piątek, Wrzesień 20, 2019
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "Damian Olko"

Damian Olko

Dzięki inwestycjom bezpośrednim firm z Wielkiej Brytanii w 2017 roku PKB Polski było wyższe o 15 mld zł – tak wynika z analizy Deloitte. Stało się to za sprawą napływu wiedzy, technologii oraz zwiększenia zasobu kapitału. Stopniowe zacieśnianie związków między tymi  państwami obserwuje się od 30 lat, a na ich zintensyfikowanie wpłynęły zmiany ustrojowe i wejście Polski do Unii Europejskiej. Eksperci firmy doradczej Deloitte w raporcie „Relacje gospodarcze pomiędzy Polską i Wielką Brytanią – wyjątkowe i trwałe partnerstwo” zauważają, że łączne zatrudnienie w brytyjskich firmach działających w Polsce wynosi blisko 115 tys. osób, a malejąca dysproporcja w poziomie rozwoju gospodarczego wpływa na zmianę w strukturze handlu między krajami. Od 1995 roku wymiana handlowa między Polską a Wielką Brytanią wzrosła ponad 500 proc., a w jej strukturze znajduje się coraz więcej dóbr i usług o wysokim stopniu zaawansowania.

W rankingu Banku Światowego Doing Business, czyli gospodarek z najbardziej przyjaznymi biznesowi przepisami Wielka Brytania i Polska zajmują odpowiednio 9. i 33. miejsce wśród 190 państw, wyprzedzając tym samym Czechy (35. miejsce) czy Węgry (53. miejsce.). – Znaczący odsetek przedsiębiorców, którzy inwestują nad Wisłą, pochodzi z Wielkiej Brytanii. Tym samym firmy brytyjskie, które w latach 90. XX w. pomagały tworzyć sektor prywatny w Polsce, dziś wspierają jego rozwój, a przez to innowacyjność naszej gospodarki. Polacy zaś są najliczniejszą mniejszością narodową w Wielkiej Brytanii – mówi Irena Pichola, Partner, Lider zespołu ds. zrównoważonego rozwoju w Polsce i Europie Środkowej, Deloitte.

Do 2017 r. Wielka Brytania ulokowała w naszym kraju ponad 48 miliardów zł, dzięki czemu polskie PKB w 2017 r. było o 15 mld zł wyższe.

Eksport, import, usługi

Udział Wielkiej Brytanii w eksporcie Polski wynosił 6,6 proc. w pierwszym kwartale 2019 r., a kraj ten, poza naszym głównym partnerem handlowym – Niemcami (27 proc.) – pozostaje w czołówce partnerów eksportowych Polski, z podobnym udziałem w eksporcie co Czechy (6,1 proc.).

Choć Polskę i Wielką Brytanię dzieli znaczna odległość geograficzna, kwestie importu i eksportu zbliżają te kraje regularnie od 30 lat. Podczas gdy w 1995 r. wartość wywozu produktów do Wielkiej Brytanii wyniosła niespełna miliard dolarów, to w 2018 r. było to już 16,6 miliardów w ujęciu nominalnym. Co ważne, ten wzrost został odnotowany we wszystkich głównych kategoriach produktów, a więc od elektroniki i maszyn, przez chemię i metale po minerały, produkcję tekstylną i spożywczą. Ta ostatnia zresztą może się pochwalić najbardziej spektakularną, bo ponad dwudziestokrotną zwyżką – mówi Damian Olko, Menedżer w zespole analiz ekonomicznych, Deloitte.

Eksport w tym sektorze wzrósł ze 143 milionów dolarów w 1995 r. do 3,21 miliardów w 2017 r. Najczęściej sprzedajemy do Wielkiej Brytanii produkty spożywcze, takie jak drób i czekolada.

W przypadku importu towarów brytyjskich do Polski również można mówić o znaczącym wzroście z około 1,5 miliarda dolarów w 1995 r. do 6,5 miliarda w 2018 r. Najchętniej przywozimy z Wielkiej Brytanii produkty chemiczne (ok. 25 proc. całego importu), takie jak na przykład leki oraz maszyny (ok. 19 proc. importu), w tym wyposażenie biurowe i komputery.

Po Niemczech i Szwajcarii, Wielka Brytania jest też ważnym odbiorcą usług z Polski (udział 7,3 proc.) i drugim eksporterem usług dla Polaków (udział 8,4 proc.).

 – Według ostatnich dostępnych danych z 2016 r. podmioty z siedzibą w Wielkiej Brytanii były najważniejszym partnerem handlowym Polski w międzynarodowej wymianie usług prawnych, księgowych oraz doradztwa w zakresie zarządzania i PR. Bilans kategorii usług z perspektywy Polski był dodatni. Udział Wielkiej Brytanii wynosił 19,9 proc. w odniesieniu do usług dostarczonych i 21,4 proc. w odniesieniu do usług nabytych przed podmioty działające w Polsce. Największą wartość usług dostarczonych do Wielkiej Brytanii wypracował sektor telekomunikacyjny i informatyczny, co miało związek z szybko rozwijającymi się centrami usług wspólnych w Polsce – mówi Irena Pichola.

Brytyjski wkład w polski wzrost

W 2016 r. nad Wisłą działało 387 brytyjskich przedsiębiorstw niefinansowych (czyli takich, których główną działalnością jest produkcja i obrót dobrami lub świadczenie usług niefinansowych) zatrudniających ponad 10 pracowników. Łącznie pracowało w nich ponad 110 tys. osób. Natomiast brytyjskie przedsiębiorstwa finansowe zatrudniają w Polsce ponad 4 tys. osób, a więc łącznie zatrudnienie w brytyjskich firmach sięga ok. 115 tys. osób.

–  Mimo zmieniającego się otoczenia międzynarodowego, relacje między Polską a Wielką Brytanią można określić mianem wyjątkowego i trwałego partnerstwa. Ostatnie stulecie, zwłaszcza okres po upadku komunizmu, to epoka rozkwitu naszych stosunków handlowych, których szybki rozwój przynosi korzyści obu krajom. Najlepszym dowodem rozwoju dwustronnej współpracy gospodarczej jest dynamicznie rosnąca wymiana handlowa, której wartość w latach 1995-2018 wzrosła ponad pięciokrotnie – mówi Ambasador Zjednoczonego Królestwa Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej, Jonathan Knott.

Najwięcej, bo aż 127 firm z brytyjskim kapitałem działa w przetwórstwie przemysłowym (38 tys. pracowników). Drugi w kolejności sektor to handel z 69 brytyjskimi firmami zatrudniającymi w sumie 43,7 tysiące pracowników. Bardzo liczne są też wyspecjalizowane firmy zajmujące się działalnością profesjonalną, naukową i techniczną – w 2016 r. było ich 74, ale ze względu na ich mniejsze rozmiary zatrudniały łącznie 13 tys. pracowników.  

Polska jest postrzegana pozytywnie ze względu na wielkość gospodarki i jej rosnącą integrację z gospodarką światową i rynkiem unijnym, a także dostępność krajowych dostawców dóbr i usług. Bardzo cieszy mnie fakt, że firmy z brytyjskim kapitałem planują dalszy rozwój na polskim rynku: statystycznie 3 na 4 firmy chcą zwiększać zatrudnienie i nakłady inwestycyjne. Z optymizmem patrzę w przyszłość brytyjskich firm w Polsce – mówi Antoni F. Reczek, Prezes Brytyjsko-Polskiej Izby Handlowej

Różnica, która najbardziej rzuca się w oczy to wyższa wydajność pracy firm z brytyjskim kapitałem. Na pewno w jakimś stopniu jest to związane z większą skalą działalności i zatrudnienia, które przeciętnie jest prawie 5 razy większe niż rodzimych firm. Warto zwrócić uwagę na fakt, że – poza przetwórstwem przemysłowym – wyższa wydajność nie jest jednoznacznie związana z inwestycjami w aktywa materialne – mówi Damian Olko. We wszystkich analizowanych branżach wydatki na koszty osobowe firm brytyjskich są wyższe niż w przedsiębiorstwach polskich. W 2016 r. wydawały one przeciętnie na jednego pracownika o 36 proc. więcej (75 tys. zł wobec 56 tys. zł), na czym korzystali nie tylko pracownicy, ale także fiskus. Aż 63 proc. badanych przez Deloitte dużych brytyjskich przedsiębiorstw spodziewa się, że zatrudnienie w najbliższych 5 latach będą większe niż w analogicznym okresie wstecz, taką samą opinię odnośnie inwestycji ma 73 proc. ankietowanych.

Przeczytaj także:

Polacy na Wyspach

Od 2010 roku Wielka Brytania pozostaje najczęściej wybieranym przez obywateli Polski kierunkiem migracji. W 2018 roku na Wyspach mieszkało 905 tys. Polaków. O skali migracji i podróży między Polską a Wielką Brytanią świadczy liczba pasażerów obsłużonych w polskich portach lotniczych – w 2018 r. niemal 22 proc. (7,8 mln) z nich leciało do Wielkiej Brytanii. Dla Brytyjczyków wzrost zatrudnienia imigrantów z Polski oznacza intensywniejszy rozwój gospodarki oraz sprzyja wzrostowi przychodów do budżetu państwa. To także szansa ekspansji dla polskich firm, zwłaszcza z branży spożywczej. Wyliczenia za 2016 rok wskazują, że prawie 35 proc. emigrantów przekazywało część swoich zarobków do Polski. W 2017 roku wartość przekazów z Wielkiej Brytanii do Polski była drugą najwyższą – po Niemczech – i wyniosła 1,15 miliarda dolarów, co stanowiło 0,22 proc. PKB Polski wobec 1,3 proc. PKB przekazów ogółem.

Potencjał dalszej współpracy – zrównoważony rozwój

Działalność operacyjna i inwestycyjna brytyjskich firm przyczynia się także do realizacji zasad zrównoważonego rozwoju. Jednym z wielu przykładów wymiany doświadczeń i obiecującym obszarem jest transformacja energetyczna, ze szczególnym uwzględnieniem morskiej energetyki wiatrowej, której potencjał w Polsce szacowany jest na 10,3 GW. Wielka Brytania jest największym w Europie producentem energii z wiatru na morzu (8 GW rocznie), a do 2030 r. planuje wytwarzać w ten sposób nawet 30 GW. Innymi perspektywicznymi obszarami są zagadnienia elektromobilności, nowoczesnej infrastruktury transportowej oraz szeroko rozumianych technologii cyfrowych.

Globalne wyzwania związane np. ze zmianami klimatu, odpowiedzialną produkcją i konsumpcją czy czystą energią to jednocześnie ogromne szanse biznesowe, które mogą napędzać rozwój współpracy między Polską a Wielką Brytanią w nadchodzących latach.

Źródło: Deloitte

Elastyczne formy zatrudnienia są coraz bardziej popularne, zwłaszcza wśród osób w wieku 55+, jednak wciąż prawie 3/4 wszystkich pracowników w Polsce preferuje pracę na pełny etat.

Zmiany na rynku pracy spowodowane starzeniem się społeczeństwa i rozwojem technologii będą widoczne już w ciągu najbliższej dekady. Wzrośnie poziom zatrudnienia osób starszych, a pracodawcy będą musieli dostosować warunki pracy do ich potrzeb. Według autorów raportu firmy doradczej Deloitte „Voice of the Workforce in Europe” czynnikami motywującymi Europejczyków do pracy są wyższe wynagrodzenie, elastyczne i alternatywne formy zatrudnienia, a także jasno określone cele rozwojowe i zaufanie współpracowników. Najbardziej cenią oni bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia. Z kolei dla pracowników w Polsce ważniejsze są czynniki finansowe.

Sytuacja na polskim rynku pracy jest najlepsza od początku transformacji ustrojowej. Według Eurostatu stopa bezrobocia w lutym tego roku wyniosła jedynie 3,5 proc. Dla porównania średnia w Unii Europejskiej jest prawie dwa razy wyższa (6,5 proc.). – Skutki zmian demograficznych i technologicznych prędzej czy później ujawnią się w Polsce z całą mocą. Warto wykorzystać dobrą koniunkturę do przeprowadzenia koniecznych reform w modelach biznesowych oraz politykach publicznych. Do głównych wyzwań będą należały: wzrost aktywności zawodowej osób w wieku 50+ i innych grup dziś nieaktywnych zawodowo, efektywniejsze wykorzystywanie elastycznych form zatrudnienia oraz wspieranie kształcenia przez całe życie – mówi Damian Olko, Ekspert w zespole analiz ekonomicznych Deloitte.

źródło: Deloitte

Zatrudnienie osób po 50 roku życia będzie rosło

W Unii Europejskiej od 2017 roku liczba osób aktywnych zawodowo powyżej 50 roku życia jest wyższa niż osób aktywnych poniżej 35 roku życia. W Polsce osoby starsze wciąż stanowią istotny, ale niewykorzystany zasób siły roboczej.  Z badania Deloitte wynika, że 77 proc. pracowników w wieku od 50 lat planuje aktywność zawodową przynajmniej do 65 roku życia, czyli średnio o 11 p.p. więcej niż w dziesięciu analizowanych krajach Europy. Wiele osób, które co prawda osiągnęły już wiek emerytalny, ale cieszą się dobrym zdrowiem i samopoczuciem, odczuwa potrzebę pozostania w pracy ze względów finansowych, społecznych czy emocjonalnych.

Wydłużenie kariery zawodowej będzie wiązało się z koniecznością dostosowania warunków pracy do potrzeb osób starszych. Choć firmy coraz częściej prowadzą włączającą kulturę organizacyjną, to jednak regulacje ze strony państwa wydają się być niezbędne. Wciąż bowiem pracownicy zbliżający się do wieku emerytalnego otrzymują z otoczenia sygnały sugerujące im zakończenie aktywności zawodowej. Potencjał doświadczonych pracowników nie jest odpowiednio wykorzystywany, mimo, iż wyróżniają się oni wysokim poziomem kompetencji oraz motywacji, a ich oczekiwania dotyczące wynagrodzenia i czasu pracy są bardziej elastyczne niż młodszych osób.

W stronę większej elastyczności pracy

Aktywizacji zawodowej osób starszych mogą sprzyjać elastyczne i alternatywne modele zatrudnienia. W Polsce praca na pełen etat pozostaje najpopularniejszą formą współpracy – preferuje ją 72 proc. ankietowanych pracowników, czyli średnio o 11 p.p. więcej niż w analizowanych krajach europejskich. Pracę w niepełnym wymiarze godzin deklaruje średnio 16 proc. ankietowanych w Europie i jedynie 4 proc. w Polsce.

Alternatywne formy zatrudnienia, takie jak na przykład praca bez etatu, w większym stopniu dotyczą osób starszych niż młodych. W Polsce pracownicy poniżej 35 roku życia są w podobnym stopniu zainteresowani pracą na etacie, jak ich rówieśnicy w innych badanych krajach. W pozostałych grupach wiekowych preferencje odnośnie elastycznego zatrudnienia są niższe średnio o 15 p.p. w Polsce w niż we wszystkich analizowanych krajach. – Aby polscy pracodawcy i pracownicy mogli czerpać większe korzyści z elastycznych i alternatywnych form zatrudnienia, warto rozważyć zmiany związane z ograniczeniem nierówności w ich opodatkowaniu. Reforma w tym zakresie powinna być całościowa i dotyczyć zarówno kwestii niezbędnego poziomu elastyczności na rynku pracy jak i dobrze dopasowanych zabezpieczeń społecznych, zgodnie z tzw. skandynawskim modelem flexicurity – mówi Peter Szewczyk, Konsultant w zespole analiz ekonomicznych Deloitte.

Przeczytaj także:

Well-being w miejscu pracy

Wśród czynników zachęcających pracowników do kontynuowania aktywności zawodowej są coraz częściej niefinansowe warunki pracy. Co prawda w Polsce największym motywatorem do pracy jest wciąż wynagrodzenie (89 proc. ankietowanych), jednak w Europie na pierwszy plan wysuwa się bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia (87 proc.). Dla pracowników zarówno w Polsce, jak i w Europie, ważne są również dobrze określone cele rozwojowe, zaufanie współpracowników oraz wyraźnie określony zakres odpowiedzialności. Firmy, które opierają kulturę organizacyjną na zaufaniu i szacunku, kompetentnym przywództwie oraz zróżnicowanym zakresie zadań, zwiększają swoje szanse na lojalność pracowników, a w przyszłości na szybsze zapełnienie wolnych miejsc pracy.

Badanie Deloitte „Voice of the Workforce in Europe” zostało przeprowadzone na próbie 15 tys. pracowników z 10 krajów Europy: Francji, Niemiec, Włoch, Holandii, Rumunii, Hiszpanii, Szwecji, Szwajcarii, Wielkiej Brytanii oraz Polski. Struktura demograficzna próby odzwierciedlała strukturę siły roboczej w danym kraju.

Raport z badania dostępny jest tutaj.

Prezentacja dotycząca wyników dla Polski dostępna jest tutaj.

Informacja prasowa z części raportu dotyczącej wpływu zmian technologicznych na rynek pracy dostępna jest tutaj.

Źródło: Deloitte

Jak informuje Deloitte, wdrożenie PPK wiąże się z mniejszymi kosztami niż Pracowniczych Programów Emerytalnych. Zdaniem ekspertów firmy doradczej, ich wdrożenie będzie oznaczało wzrost kosztów zatrudnienia ponoszonych przez firmy o około 1 proc. Choć może się to wydawać niewiele, to PPK będą mogły mieć wpływ na dynamikę wzrostu wynagrodzeń, gdyż w średnim i długim okresie koszt wpłat pracodawcy może zostać przerzucony częściowo na pracownika.

Z drugiej jednak strony, w krótkim okresie wdrożenie PPK jest dla przedsiębiorstw tańsze niż wdrożenie Pracowniczych Programów Emerytalnych. Popularność tych ostatnich wzrosła znacząco w ostatnich miesiącach. Ustawa o Pracowniczych Planach Kapitałowych weszła w życie w styczniu br. Zgodnie z jej przepisami 1 lipca firmy zatrudniające powyżej 250 osób będą objęte obowiązkiem wdrożenia PPK. Jednak realny wpływ nowych przepisów na rynek pracy zacznie być odczuwalny pod koniec tego roku, gdy wpłyną pierwsze wpłaty na konta pracowników w PPK. Od stycznia 2021 roku obowiązek wprowadzenia Pracowniczych Planów Kapitałowych obejmie co do zasady wszystkich polskich pracodawców.

– Jednym z najważniejszych zadań pracodawcy jest wyłonienie instytucji, która w imieniu pracowników będzie zarządzała zgromadzonym kapitałem. Ankieta przeprowadzona przez nas w trakcie webcastu poświęconego tej kwestii pokazała, że wiele firm nie podjęło jeszcze żadnych kroków w zakresie wdrożenia PPK – mówi Anna Skuza, Lider zespołu prawa pracy, Radca Prawny, Deloitte Legal. Najlepiej sytuacja wygląda wśród dużych firm, zatrudniających powyżej 250 pracowników. Wśród nich 25 proc. nie rozpoczęło jeszcze żadnych prac nad wdrożeniem PPK, a 47 proc. przygotowuje się operacyjnie do ich wdrożenia. Z kolei spośród firm zatrudniających od 50 do 250 pracowników, czyli tych, które obowiązek wdrożenia PPK obejmie od 1 stycznia 2020 roku, aż 62 proc. nie rozpoczęło przygotowań w tym zakresie.

Zobacz też:

Duże firmy z wieloma niewiadomymi przed wprowadzeniem PPK

PPK nie dla wszystkich

Wszyscy pracodawcy będą stopniowo obejmowani obowiązkiem wprowadzenia Pracowniczego Planu Kapitałowego dla swoich pracowników. Należy jednak podkreślić, że uczestnictwo pracowników następuje na zasadzie dobrowolności. W praktyce oznacza to, że zatrudniający ma obowiązek automatycznego zapisu do wdrożonego u siebie planu wszystkie zatrudnione osoby pomiędzy 18 a 55 rokiem życia, zarówno wykonujące pracę na podstawie umowy o pracę, jak i zatrudnione m.in. na podstawie umowy zlecenia (tj. osoby, w których imieniu odprowadza składki na ubezpieczenia społeczne). – Samozatrudnieni, a takich osób w Polsce jak wiadomo nie brakuje, pozostaną poza systemem PPK. Składki do PPK nie będą odprowadzane również za kobiety przebywające na urlopach macierzyńskich i wychowawczych. Dopiero po powrocie do pracy, zostaną one włączone do PPK – mówi Aldona Szady-Ślaska, Starszy Menedżer w Dziale Doradztwa Podatkowego Deloitte.

Przeczytaj także:

Czy PPK, mające za zadanie podnieść dochód na emeryturze, okaże się substytutem podwyżek?

Składka dodatkowa mało popularna wśród pracodawców

Uczestnictwo w PPK jest fakultatywne. Każdy pracownik może w dowolnym momencie zrezygnować i ponownie zapisać się do programu. Pieniądze do PPK będą wpłacane na indywidualne konta uczestników przez trzy strony – pracownika, pracodawcę oraz państwo. W ramach wpłat podstawowych od wynagrodzenia pracownika zostanie odprowadzone 2 proc. jego wartości brutto, a pracodawca dopłaci kolejne 1,5 proc. Z Funduszu Pracy natomiast konto zostanie zasilone jednorazową wpłatą powitalną w wysokości 250 zł, a w kolejnych latach stałą roczną dopłatą w wysokości 240 zł. Dodatkowo, zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą zwiększyć wysokość wpłaty, każdy do maksymalnie 4 proc. Jak jednak wynika z ankiety przeprowadzonej w trakcie webcastu Deloitte, tylko 8 proc. dużych firm zdecyduje się na opłacanie składki dodatkowej. Co ważne, aż 52 proc. największych przedsiębiorstw nie podjęło jeszcze decyzji, czy będzie odprowadzać dodatkową wpłatę na konto swoich pracowników. Dlaczego firmy nie chcą powiększać stanu oszczędności swoich pracowników? Dla 34 proc. największych graczy powodem są wynikające z tego koszty dla organizacji.

Pracownik może odczuć różnicę

Eksperci Deloitte przeanalizowali koszty, które dla pracowników i pracodawców oznacza wprowadzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych. – Składka na PPK będzie obliczana od wynagrodzenia brutto, które stanowi podstawę składek emerytalno-rentowych, przy czym projekt zmian do ustawy o PPK przewiduje dodanie przepisu, że w tym zakresie nie będzie się stosowało ograniczenia do maksymalnej podstawy składek emerytalno-rentowych, tj. 30 – krotności przeciętnego wynagrodzenia. Oznacza to, że pracownik otrzyma „na rękę” wynagrodzenie niższe o około 3,2 proc. niż dotychczas – mówi Aldona Szady-Ślaska. I tak na przykład osoba zarabiająca 4 585 zł brutto miesięcznie (średnia płaca w gospodarce w 2018 r.)[1] otrzymuje obecnie netto 3 261 zł. Po przystąpieniu do PPK i opłacaniu wpłaty podstawowej w wysokości 2 proc. wynagrodzenia (oraz opłacaniu przez pracodawcę składki również w wysokości podstawowej tj. 1,5 proc.) wynagrodzenie netto spadnie do 3 157 zł. Na ten efekt składa się zarówno wpłata pracownika w wysokości 92 zł oraz wyższy PIT o 12 zł. Dzieje się tak dlatego, że składka pracodawcy podnosi podstawę opodatkowania PIT. – Potencjalne zmiany w PIT polegające na podwyższeniu kosztów uzyskania przychodu z 1335 zł do 2670 zł i obniżeniu stawki podatku z 18 proc. do 17 proc. są zbyt małe, by zrekompensować ubytek w wynagrodzeniu netto. Im wyższy przeciętny dochód, tym odczuwalna różnica w wysokości wynagrodzenia netto przed PPK i po PPK jest wyższa, gdyż nie zmienia się stawka PIT 32 proc. – mówi Damian Olko, Ekspert w zespole ds. analiz ekonomicznych Deloitte.

PPK czy PPE?

Na potrzeby oszacowania wpływu kosztów PPK na finanse przedsiębiorstw eksperci Deloitte przeprowadzili symulacje dla hipotetycznej firmy zatrudniającej 858 osób (przeciętne zatrudnienie w firmie powyżej 250 osób, oszacowane na podstawie danych GUS o zatrudnieniu i liczbie firm). Założono, że średnia płaca wynosi 4 585 zł brutto, premia 10 proc., a płace brutto rosną w tempie 4 proc. rocznie. Zakładany odsetek uczestnictwa w PPK w tej hipotetycznej firmie wynosi 75 proc. (zgodnie z oceną skutków regulacji do ustawy), a pracodawca płaci 1,5 proc. wpłaty na PPK. – Nasza symulacja pokazała, że w 2020 r. roczny koszt wpłat pracodawcy wyniósłby w takim przypadku 607 tys. zł, z czego 55 tys. zł stanowiłyby składki z tytułu przyznanych premii. W 2024 r. koszt wzrósłby do 710 tys. zł. W tej hipotetycznej firmie wpłaty na PPK zwiększyłyby całkowite koszty zatrudnienia o 0,9 proc. To mniej niż 1,5 proc. wpłaty na PPK, gdyż pracodawca nie płaci od niej składek ZUS. W kontekście całkowitego wpływu należy jeszcze dodać, że koszt PPK obniży płacony CIT – mówi Damian Olko. Z kolei w takiej samej firmie wprowadzenie Pracowniczych Programów Emerytalnych zwiększyłoby całkowite koszty zatrudnienia o 2,2 proc. – Relatywnie mały wzrost kosztów zatrudnienia z powodu PPK czy PPE nie oznacza, że nie wywoła dyskusji w niektórych firmach, zwłaszcza w tych, gdzie wynik netto jest niski w relacji do kosztów lub firma ma problemy z płynnością finansową. Dane GUS wskazują, że mimo dobrej koniunktury w 2018 r. wynik netto w sektorze firm zmniejszył się ze 150 mld zł do 138 mld zł, a rentowność netto spadła z 4,4 do 3,7 proc. To może wskazywać na fakt, że firmy istotnie odczuwają wzrost kosztów pracy w ostatnich kwartałach – dodaje Damian Olko.

Jak zauważają eksperci Deloitte, po wprowadzeniu PPK Pracownicze Programy Emerytalne stały się alternatywą, szczególnie w dużych firmach. Do 2016 r. zainteresowanie PPE wśród firm było relatywnie niewielkie. Jedną z przyczyn z pewnością była dobrowolność tworzenia PPE. W 2017 roku PPE miało 1 053 firm, w marcu 2019 roku było to już 1 372 przedsiębiorstw. – Część pracodawców, chcąc uniknąć wdrażania Pracowniczych Planów Kapitałowych, postawiło właśnie na PPE, które wymagają obowiązkowej składki jedynie po stronie pracodawcy. PPE to również rozwiązanie funkcjonujące od wielu lat na rynku, co pozwala ocenić jego efekty np. wyniki inwestycyjne oferowanych funduszy. Kolejnym istotnym czynnikiem może być dobra koniunktura na rynku pracy, skłaniająca część przedsiębiorstw do oferowania dodatkowych świadczeń pracownikom – mówi Damian Olko.

[1] https://stat.gov.pl/sygnalne/komunikaty-i-obwieszczenia/lista-komunikatow-i-obwieszczen/komunikat-w-sprawie-przecietnego-wynagrodzenia-w-gospodarce-narodowej-w-2018-roku,273,6.html

Zobacz też: Deloitte

Eksperci

Paradoksalna sytuacja na rynku obligacji

W ostatnich dniach doszło do dość kuriozalnej sytuacji, polegającej na tym, że rentowność dziesięcio...

W cieniu ustawy „frankowej”, w Sądzie Najwyższym kształtuje się orzecznictwo w sprawach kred

Ostatnie informacje i wydarzenia w świecie kredytów „frankowych”, zostały zdominowane przez kwestię ...

Biegowy biznes z Polski podbije świat. I można do tego podboju dołączyć

Runmageddon – stworzony w Polsce cykl biegów przeszkodowych – to najbardziej nuklearna historia na p...

Straty są nieodłączną częścią inwestycji

Zakończony niedawno maj był najgorszym miesiącem w tym roku dla rynku akcji. Większość parkietów odn...

Uchwała NSA pozwala wygrać z fiskusem

Każde zobowiązanie podatkowe ulega przedawnieniu. Oznacza to, że po upływie terminu przedawnienia or...

AKTUALNOŚCI

Planowane zmiany w składkach ZUS dla przedsiębiorców

Stanowisko Związku Przedsiębiorców i Pracodawcówws. zapowiedzi wprowadzenia proporcjonalnościw skład...

Ważne dla Polski nowe stanowisko Komisji Europejskiej

Odpowiedź Komisji Europejskiej na ostatnie głosowanie Parlamentu Europejskiego w sprawie pakietu mob...

Dlaczego państwo pozwala na nieozusowane umowy zlecenia?

Dlaczego rząd do tej pory nie zmienił szkodliwego art. 9 ustawy o SUS? Federacja Przedsiębiorców Pol...

Parlament wybrał Ursulę von der Leyen jako pierwszą kobietę przewodniczącą Komisji Europejskie

Parlament Europejski 383 głosami za wybrał w tajnym głosowaniu 16 lipca Ursulę von der Leyen na prze...

Wzrost cen może być krótkotrwały

Jak informuje BIEC (Biuro Inwestycji i Cykli Ekonomicznych), wskaźnik Przyszłej Inflacji (WPI), prog...