Home Polecane Wellbeing w organizacji – tajemnice skuteczności metody Learning Battle Cards?

Wellbeing w organizacji – tajemnice skuteczności metody Learning Battle Cards?

Organizacje w różny sposób podchodzą do wdrażania działań w obszarze  szeroko  pojętego  wellbeingu.  Część  firm  koncentruje  się stricte na zagadnieniach związanych z promocją zdrowia i profilaktyką (m.in. chorób nowotworowych, otyłości, cukrzycy) czy bezpieczeństwem pracy. Duża część organizacji kieruje swoje działania w stronę ogólnej poprawy samopoczucia, zwiększenia aktywności fizycznej czy redukcji stresu wśród pracowników. Coraz większym zainteresowaniem cieszą  się  też  programy  z  zakresu  zarządzania  energią  pracowników, które mogą prowadzić do realnej, długotrwałej zmiany stylu pracy, poprawy samopoczucia oraz – co niezwykle ważne – zwiększenia efektywności zatrudnionej kadry.

Każde z wyżej wymienionych podejść może wydawać się krótkotrwałą modą, jednak wiele międzynarodowych publikacji i raportów wskazuje, że dbanie o szeroko pojęty dobrostan pracowników staje się ogólnoświatowym trendem w rzeczywistości silnie zdominowanej przez nowoczesne technologie. Warto zauważyć, że tego typu działania podejmowane przez firmy mogą okazać się realnym wsparciem dla pracowników mierzących się z ogromnym tempem pracy i natłokiem zadań. W każdej organizacji można dostrzec osoby, zwykle na stanowiskach menedżerskich, które pracują w ogromnym pośpiechu, presji czasu i stresie. Badanie „Praca, moc, energia w polskich firmach. Sześć obszarów, które wpływają na efektywność organizacji” przeprowadzone w 2017 roku, pokazuje, że aż 76 proc. osób zajmujących stanowiska kierownicze pracuje dłużej niż 8 godzin dziennie, 92 proc. ma pracę wielokrotnie przerywaną przez e-maile, telefony i zapytania od współpracowników, a 36,6 proc. deklaruje, że w pracy jest często rozkojarzona i rozproszona. W konsekwencji prawie 40 proc. liderów odczuwa w pracy irytację, frustrację i zniecierpliwienie, 30 proc. nie pamięta, co robiło poprzedniego dnia w pracy, a prawie połowa (47,3 proc.) uważa, że ich sposób postępowania jest niekorzystny dla zdrowia i wpływa negatywnie na relacje z bliskimi (33,5 proc. wskazań).

Organizacje coraz częściej zauważają, że posiadanie wysoko wykwalifikowanej, doświadczonej kadry przestaje być wystarczające. Aby menedżerowie i specjaliści mogli w pełni wykorzystać posiadane przez siebie wiedzę i umiejętności, muszą mieć energię do działania, a tej zwykle brakuje, gdy wkrada się długotrwały stres, napięcie i zmęczenie. Konsekwencją nieustannego działania pod wpływem silnych hormonów stresu, ogromnej ilości bodźców, niedosypiania, braku aktywności fizycznej czy niewłaściwego odżywiania, jest niższa jakość dostarczanych rozwiązań, utrata sił, spadek zaangażowania i motywacji do pracy. To wszystko, w dłuższym czasie, może prowadzić do wypalenia oraz utraty wartościowych osób w organizacji – najczęściej mających już dogłębną wiedzę na temat funkcjonowania firmy, merytoryczne przygotowanie do wykonywania zadań oraz niezwykle cenne doświadczenie praktyczne.

W idei zarządzania energią pracowników nie chodzi o to, aby pracować mniej, ale o to, aby pracować mądrzej. Każdy doświadcza konsekwencji postępu technologicznego w rozumieniu zmiany stylu życia i pracy – w naszych codziennych, drobnych nawykach działania i rytuałach. Internet, social media i najnowsze aplikacje webowe i mobilne z roku na rok zwiększają tempo naszego funkcjonowania.  Pracownicy  i  menedżerowie  silnie  odczuwają  te  zmiany na sobie, tworząc z roku na rok coraz dłuższe listy zadań, nieustannie żonglując swoimi priorytetami, angażując się w ogromną liczbę nowych projektów czy odpowiadając na coraz wyższe oczekiwania swoich przełożonych. Umiejętność odnajdowania się w nieustannie zmieniającej się rzeczywistości staje się metakompetencją na współczesnym rynku pracy, która warunkuje wysoką efektywność i skuteczność pracowników, a co za tym idzie, całych organizacji.

Niestety, taki styl pracy, oparty na presji czasu, nieustannej zmienności i mnogości bodźców drenuje nasze zasoby energii fizycznej, emocjonalnej i mentalnej, nie dając czasu na adaptację. To właśnie intensywność zachodzących zmian w środowisku pracy i ilość napływających do nas informacji jest dla nas największym wyzwaniem. Mamy ogromne możliwości adaptacyjne i mechanizmy radzenia sobie z zachodzącymi zmianami, jednak nie ma w dzisiejszym świecie czasu na ich doświadczanie czy zastosowanie. Tempo, w którym funkcjonujemy, zabiera nam możliwość  przystosowania  się,  wypracowania  nowych,  adekwatnych strategii działania. Większość pracowników ma ogromne problemy, aby poradzić sobie z obecnymi wyzwaniami środowiska pracy, niezależnie od wieku czy poziomu wykształcenia. Nadal w dużej części firm pokutuje podejście, że więcej, szybciej, lepiej jest jedyną i właściwą drogą do osiągania najlepszych możliwych efektów. Nie jest to jednak strategia, która sprawdzi się w obliczu czekających nas w kolejnych latach intensywnych przemian technologicznych, a co za tym idzie, ekonomicznych czy społecznych.

Niezależnie od skali planowanych działań w organizacji, warto na nie spojrzeć  w  możliwie  kompleksowy  sposób,  uwzględniając  kilka  perspektyw, jakie towarzyszą każdemu procesowi w obszarze T&D (Training  and  Development).  Niezwykle  wartościowym  podejściem  przy planowaniu działań w obszarze wellbeing jest Metoda Learning Battle Cards , która obejmuje siedem warstw procesu rozwojowego (7 Windows of Instructional Design):

1)  Analysis (analizę potrzeb),

2)  Awareness (kształtowanie świadomości osoby szkolonej),

3)  Knowledge (transfer wiedzy),

4)  Skills (budowanie umiejętności),

5)  Attitudes (wpływanie na postawy),

6)   Implementation (wdrożenie nowo nabytych kompetencji i wsparcie w tym procesie),

7)  Measurement (pomiar rezultatów procesu rozwojowego).

Użycie Metody LBC (Metody 7 Warstw Procesu Rozwojowego) opiera się na wykorzystaniu w projektowaniu procesów rozwojowych zestawu kart, wielkości kart do gry w pokera, który jest innowacyjnym, wizualnym sposobem skatalogowania oraz opisania ponad 100 metod, technik i narzędzi rozwojowych używanych na całym świecie. Każda forma rozwojowa bądź około-rozwojowa opisywana jest w tym podejściu przez pojedynczą kartę.

Źródło: Małgorzata Czernecka- Prezes  zarządu  Human  Power, współautorka książki „Wellbeing w organizacji”

Więcej informacji w książce – http://sklep.infor.pl/320284,wellbeing-w-organizacji–co–jak–dlaczego-.html