poniedziałek, Grudzień 9, 2019
Facebook
Home Archiwa 2019 Lipiec

Miesięczne archiwaLipiec 2019

95% przedstawicieli Generacji Z ma smartfona, a 25% dostaje go już przed 10 rokiem życia – wynika z badania CGK The Center for Generational Kinetics. Dostępność 24 godziny 7 dni w tygodniu jest dla pokolenia digital natives normą. Ciągle odczuwana potrzeba łączności ze światem u części użytkowników powoduje strach przed tym, co nas omija (fear of missing out – FOMO). Inni z kolei cierpią na lęk przed separacją z telefonem.

CGK The Center for Generational Kinetics to lider w badaniach pokoleniowych, strategii i rozwiązaniach. Z badań CGK „State of Gen Z™” wynika, że 55% Generacji Z ma przy sobie telefon przez pięć lub więcej godzin dziennie, istnieje również grupa digital natives (12%), która korzysta z telefonu 15 lub więcej godzin dziennie. Ci zaawansowani użytkownicy doświadczają pełnego nakładania się rzeczywistości cyfrowej i analogowej, żyjąc jednocześnie w dwóch światach. Russell Belk, profesor marketingu z Uniwersytetu York podkreśla, że tacy użytkownicy smartfona widzą te urządzenia w taki sam sposób, jak stolarz postrzega młotek: jako przedłużenie ich ciał.

Dzieci z pokolenia Z zazwyczaj dostają swój pierwszy telefon komórkowy zanim rozpoczną naukę w szkole podstawowej, natomiast pierwszy kontakt z tego typu urządzeniami mają dużo wcześniej – przyzwyczajają się do gier na urządzeniach swoich rodziców. W rezultacie są świetnie zorientowani oraz sprawni w korzystaniu z urządzeń mobilnych. Otrzymanie pierwszego telefonu to jedno z najważniejszych wydarzeń życiowych dla przeciętnego przedstawiciela Generacji Z. Telefon jest dla nich oznaką społecznej akceptacji.

To wymaga również dostosowania technologii do coraz młodszych odbiorców. Intuicyjność, atrakcyjność wizualna oraz niska cena, to cechy, które często wychodzą na pierwszy plan w tym segmencie smartfonów. Przykładem jest DOOGEE Y7 – chińska marka postawiła na niewielką cenę i funkcjonalność, a to dlatego, że pokolenie Z często woli przeznaczyć pieniądze na doświadczenia, a nie na rzeczy. Młodzi często stawiają również na wytrzymałą baterię, która pozwoli na wielogodzinne oglądanie treści video.

Przeczytaj także:

Niezbędny jest również dobry aparat w telefonie. Digital natives są najbardziej fotografowanym pokoleniem w historii, zwłaszcza dzięki popularności selfie. Nastolatki wiedzą dokładnie, jak udoskonalać swoje pozy czy wygląd za pomocą różnego rodzaju aplikacji. Jedna trzecia pokolenia Z mówi, że używa tzw. „rinsta”, czyli prawdziwego Instagrama – dla wszystkich, których znają. Na tym koncie pokazują najlepszą wersję siebie. Mają też dodatkowe konta, pod inną nazwą, które nazywają „finsta” lub fałszywym Instagramem. To miejsce w sieci przeznaczone jest tylko dla ich najlepszych przyjaciół i pokazuje mniej dopracowane zdjęcia.

Według firmy konsultingowej Altitude, Generacja Z będzie stanowić 40% konsumentów do 2020 roku. Klienci z tego pokolenia już teraz stają się trendsetterami w społeczeństwie.

Źródło: Doogee

Zmieniająca się rzeczywistość rynkowa, kształtowana przez cyberataki, niepewność geopolityczna i napięte stosunki handlowe, wymagają od szefów prywatnych firm ostrożności, przemyślanych decyzji i długoterminowego myślenia. Z raportu firmy doradczej Deloitte „Globalne perspektywy firm prywatnych” wynika, że mimo tych trudności, liderzy takich przedsiębiorstw są pewni swojej pozycji na rynku, a 50 proc. z nich przewiduje nawet, że w ciągu najbliższego roku przychody ich organizacji zwiększą się o jedną czwartą. Choć respondenci są świadomi potencjalnych zagrożeń, nie tracą pewności siebie. W kontekście zmian rynkowych słowo, które najlepiej opisuje prywatne firmy to „elastyczność”.

To drugie globalne badanie firm prywatnych przeprowadzone przez firmę doradczą Deloitte. Wzięło w nim udział ponad 2 500 prezesów i członków zarządów firm, których roczny przychód mieści się w przedziale od 10 mln do miliarda dolarów.

Bez obaw o przyszłość

Jak wynika z globalnej ankiety Deloitte, gospodarcze spowolnienie w poszczególnych regionach, znaczące osłabienie rynków finansowych i niepewna polityka handlowa nie osłabiły pewności szefów prywatnych firm. Uważają oni, że nawet w tak trudnej rzeczywistości są zdolni zarządzać firmami i zapewniać im dalszy rozwój. 49 proc. liderów planuje w ciągu najbliższych 12 miesięcy zwiększenie liczby pracowników pełnoetatowych, a aż 65 proc. respondentów spodziewa się wzrostu przychodów, z czego ponad jedna czwarta uważa, że wzrosną one co najmniej o połowę w porównaniu z 2017 rokiem, natomiast połowa spodziewa się przychodów firmy większych o co najmniej 26 proc.

To nie tak, że respondenci nie mają żadnych obaw i nie zauważają ryzyk. Są ich świadomi, ale mimo  tego, że widzą ryzyka i mają obawy, optymizm poprawił się rok do roku. Tylko 38 proc. uważa, że poziom niepewności w ich ojczystym kraju jest wyższy niż rok wcześniej. W 2017 roku takiego zdania była ponad połowa naszych respondentów. Niektórzy wyrażają nawet przekonanie, że będzie to najlepszy lub prawie najlepszy rok w historii ich firmy. Za tą pewnością stoi fakt, że firmy prywatne, z uwagi na strukturę właścicielską, mają łatwiejszy i szybszy proces decyzyjny – mówi Seweryn Dąbrowski, Partner w dziale doradztwa podatkowego Deloitte.  

Niespełna jedna czwarta zapytanych przez Deloitte (24 proc.) obawia się barier handlowych, tyle samo potencjalnych cyberataków, a 23 proc. szefów prywatnych firm przyznaje, że problemem mogą być dla nich rosnące koszty surowców i produkcji.

Inwestycje w bezpieczeństwo

Pytani przez Deloitte liderzy przyznają, że mają się na baczności przed cyberprzestępcami, tym bardziej, że ci wciąż zmieniają i rozwijają swoje metody. Dlatego też to cyberbezpieczeństwo jest na szczycie listy inwestycji planowanych przez prywatne przedsiębiorstwa. Największe zaniepokojenie wzrostem liczby ataków wykazują respondenci z regionu Azji i Pacyfiku.

Wiele z firm prywatnych w czasie dynamicznego rozwoju, często pomijało inwestycje w cyberbezpieczeństwo. W ocenie właścicieli profil ryzyka organizacji wynikający z prowadzonej działalności biznesowej nie wymagał budowania struktur cyberbezpieczeństwa lub firmy te nie działały w wymagającym takich inwestycji reżimie prawnym lub regulacyjnym. Obecnie właściciele firm prywatnych coraz bardziej rozumieją, że skutki cyberataków mogą mieć realny wpływ na funkcjonowanie procesów biznesowych w ich organizacjach i nie trzeba do tego przetwarzać wrażliwych danych – mówi Marcin Ludwiszewski, Dyrektor, Lider ds. cyberbezpieczeństwa w Deloitte.

Ekspert dodaje, że skutki zakłócenia produkcji, dystrybucji towarów, niedostępności systemów ERP i CRM mogą mieć nie tylko negatywny wpływ na klientów, ale również na wizerunek firmy czy jej przychody. Właściciele firm zaczynają podchodzić do tego tematu strategicznie, łącząc cyberbezpieczeństwo długoterminowo z celami biznesowymi . Do większego zainteresowania cyberbezpieczeństwem przyczyniają się również cyfrowe transformacje biznesowe, w tym korzystanie z tzw. chmury, ekspansja poza rynki krajowe i wymogi partnerów zagranicznych wprowadzanie nowych produktów oraz przejęcia. Inwestycje w cyberbezpieczeństwo w ciągu najbliższego roku planuje 34 proc. szefów prywatnych firm z obu Ameryk i 30 proc. z Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki.

Przeczytaj także:

Konkurencyjność przede wszystkim

Zapytani przez Deloitte respondenci jako dwa główne źródła przewagi konkurencyjnej wskazywali opracowywanie nowych produktów i usług (14 proc.) oraz zwiększenie wydajności (13 proc.). W ujęciu regionalnym prywatni przedsiębiorcy z obszaru Azji i Pacyfiku niemal dwa razy częściej wskazywali nowe produkty i usługi niż reprezentujący obie Ameryki, którzy stawiają przede wszystkim na wzrost wydajności. Z kolei uczestnicy badania z Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki wyżej niż pozostali ocenili możliwość wejścia na nowe rynki zagraniczne. Respondenci, którzy najlepszy sposób zachowania przewagi konkurencyjnej lub zdobycia nowych pozycji na rynku widzą w najnowszych technologiach, jako obszar, który będzie najważniejszy w nadchodzącym roku wskazywali przede wszystkim opracowywanie nowych produktów (43 proc.) . Ten cel przewyższał popularność kwestii operacyjnych (38 proc.), marketingu i sprzedaży (36 proc.).

– Konkurencja to jedno z większych zmartwień szefów prywatnych firm. Połowa naszych respondentów uważa działania rywali za ryzyko co najmniej średnie, a niemal jedna piąta – za wysokie. Także w tym przypadku szczególnie wyczuleni są szefowie prywatnych firm z regionu Azji i Pacyfiku, ale we wszystkich badanych przez nas regionach liderzy zapewniali, że nie są bierni i przygotowują firmę na działania konkurencji. Najwięcej, bo 40 proc. naszych ankietowanych zabezpiecza się zmieniając model biznesowy – mówi Seweryn Dąbrowski. Ekspert dodaje, że aż ponad jedna piąta szefów firm odpowiedziała, że ich organizacja nie skupia się przesadnie na tego typu rozwiązaniach lub nie podejmuje żadnych działań, by je wykorzystać.

Wśród ambitnych planów na nadchodzący rok firmy wymieniają też fuzje i przejęcia. Odpowiedziało tak aż 40 proc. ankietowanych.

Stałe wartości

To, co wyróżnia firmy prywatne na globalnym rynku to dbałość o kulturę organizacyjną, która jest jednym z podstawowych aspektów zarządzania tego rodzaju firmą i która nie powinna zmieniać się w zależności od warunków rynkowych. W ankiecie Deloitte aż 77 proc. szefów prywatnych firm określiło kulturę organizacyjną jako istotny element strategii.

Tylko 14 proc. z nich odpowiedziało, że przewiduje w najbliższych miesiącach redukcję etatów. Ponad jedna trzecia (36 proc.) nie przewiduje zmian w zatrudnieniu, a aż 49 proc. planuje zatrudnienie dodatkowych pracowników pełnoetatowych.

To typowe dla prywatnych przedsiębiorstw. Inwestują w pracowników, zarówno w okresach prosperity, jak i w cięższych czasach. Weźmy na przykład Stany Zjednoczone, gdzie ponad 80 proc. średniej wielkości firm, głównie prywatnych, w wyjątkowo chudych latach 2007-2010 stworzyło ponad 2 mln nowych miejsc pracy. To jednak nie koniec. Rynek pracy w większości rozwiniętych krajów świata nadal jest trudny, dlatego firmy prywatne inwestują więc w szkolenia i rozwój, zapewniając pracownikom dostęp do niezbędnych kwalifikacji – mówi Tadeusz Dulian, doradca firm rodzinnych w Deloitte.

W badaniu firmy doradczej Deloitte liderzy prywatnych firm twierdzili, że w nadchodzącym roku będą inwestować w pracowników na różne sposoby. Najczęstszą odpowiedzią (43 proc.) były szkolenia, ale także wspomniane już zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy oraz kształcenie kadry kierowniczej i rekrutacja. Ankietowani planują też opracowanie nowych strategii pozyskania talentów (41 proc), również po to, by zbudować i utrzymać wśród pracowników poczucie przynależności.

Charakterystyczna dla firm prywatnych odpowiedzialność społeczna nabiera jeszcze większej wagi. Ta koncepcja znalazła oddźwięk w większości firm we wszystkich trzech regionach. Według 18 proc. liderów prywatnych firm to na niej opiera się strategia firmy, a dla aż 47 proc. jest ona wysoko na liście priorytetów. 29 proc. przyznało natomiast, że co prawda posiadają programy społeczne, ale nie są one ani dobrze rozwinięte ani odpowiednio wspierane.

Źródło: Deloitte

Ultimate Games S.A., specjalizująca się w popularnych symulatorach wędkarstwa, oficjalnie dołączyła do grona spółek publicznych na GPW. Na otwarciu kurs akcji wzrósł wobec ceny odniesienia o 2,16 proc. i wyniósł 23,70 zł. To szósty debiut na głównym parkiecie w 2019 r. i 461. spółka notowana na GPW.

Do obrotu na rynku regulowanym trafiły wszystkie akcje spółki, będące dotychczas przedmiotem obrotu na NewConnect, gdzie Ultimate Games był notowany od czerwca 2018 roku. Właścicielem blisko 46 proc. akcji spółki jest Playway S.A, również uczestnik Głównego Rynku.

Zarząd Spółki wykazuje wzrosty w wynikach finansowych. Porównując 2018 rok z rokiem 2017, Ultimate Games udało się osiągnąć 500 proc. wzrostu zysku netto. Według wstępnych szacunków, w I połowie 2019 roku Spółka zarobiła 1,85 mln zł netto przy przychodach rzędu 3,38 mln zł, czyli właściwie już tyle, ile w całym 2018 roku. Giełdowa kapitalizacja zbliża się do 120 mln zł.

Przeczytaj także:

Warto zauważyć, że nadal jesteśmy we wczesnej fazie rozwoju, ale spółka przynosi już istotne zyski. Na tę chwilę kluczowe są premiery gier, które już zapowiedzieliśmy. W samym 2019 roku jest to kilkadziesiąt tytułów. Mam nadzieję, że drugie półrocze, jak i rok 2020 będą pod tym względem rekordowe. Mając tak duże portfolio wydawnicze jesteśmy w stanie regularnie zwiększać swoje przychody – ocenia Mateusz Zawadzki, CEO Ultimate Games.

Ultimate Games prowadzi działalność na rynku gier wideo, specjalizując się w produkcji i dystrybucji gier na komputery stacjonarne, konsole oraz urządzenia mobilne. W 2016 r. spółka pozyskała znaczącego inwestora – PlayWay – wiodącego producenta i wydawcę gier komputerowych, notowanego na rynku regulowanym Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie.

Źródło: Ultimate Games

Wydawnictwo INFOR zaprasza do lektury ósmego w tym roku wydania magazynu „Personel i Zarządzanie”. W wydaniu rejsowym, którego tematem przewodnim jest przeciążenie pracą znajdą Państwo odpowiedzi na nurtujące wielu z nas pytania: Czy zawsze praca musi się wiązać ze stresem? Jakie programy motywują pracowników i kiedy je wdrożyć?

Stres, przeciążenie zawodowe, stay interview

W wydaniu rejsowym, którego tematem przewodnim jest przeciążenie pracą znajdą Państwo odpowiedzi na nurtujące wielu z nas pytania: Czy zawsze praca musi się wiązać ze stresem? W jaki sposób możemy uchronić się przed wypaleniem zawodowym? Co zrobić, żeby odnaleźć radość w wykonywaniu żmudnej pracy? Czym jest stay interview i dlaczego warto je przeprowadzać? Na co zwrócić uwagę, tworząc profil kompetencji stanowiska? Jak zarządzać pracownikami starszymi od siebie? W cyklu „Kinoteka HR człowieka” – „Diabeł ubiera się u Prady” Czyli niech żyją… milenialsi? . Poza tym publikacje na temat zmieniającej się roli lidera, z głównego decydenta i stratega na rzecz kogoś, kto ma wspierać swój zespół, inspirować i motywować, a dzięki relacji opartej na zaufaniu i współpracy stymulować rozwój i wykorzystywanie potencjału pracowników i wiele innych inspirujących materiałów.

Zobacz też:

Programy rozwojowe i motywacja pracowników?

Wydanie specjalne poświęcono także m.in. programom rozwojowym dla firm, dzięki którym organizacje rozwiną biznes i zwiększą produktywność pracowników. Ci zaś, którzy są źródłem tego rozwoju, generują nowe pomysły i realizują nowatorskie projekty.

Dlatego tak ważne jest rozpoznanie talentów i predyspozycji pracowników, które są dla organizacji niezbędne, zwłaszcza w dynamicznie zmieniającym się środowisku. Zdarza się, że to firmy przejmują rolę edukatorów zamiast uczelni wyższych, zwłaszcza w obszarze kompetencji miękkich, które są dziś kluczowe. Podczas programów rozwojowych organizacje uczą współpracy zespołowej, kreatywnego myślenia, innowacyjności, zdolności do adaptacji czy zarządzania czasem.

W wydaniu specjalnym znajdą Państwo wiele cennych artykułów, które dają m.in. wskazówki, jak zatrzymać wiedzę od odchodzących pracowników, jakie programy rozwojowe i szkolenia będą potrzebne w przyszłości, jak przeprowadzić firmę przez proces zmian, a także dlaczego warto tworzyć kulturę organizacyjną sprzyjającą rozwojowi talentów wszystkich pracowników, a nie tylko wybranych. Ponadto znajdą Państwo wiele przydatnych wskazówek i narzędzi pomocnych przy tworzeniu programów rozwojowych.

Więcej o tematach numeru oraz zamówienie prenumeraty znajdą Państwo tutaj:
http://sklep.infor.pl/personel-i-zarzadzanie-8-2019.html

  • Pracujesz w dziale HR? A może nim zarządzasz?
  • Lubisz poznawać najnowsze rozwiązania z zakresu HRM?
  • Stale szukasz inspiracji?
  • Interesują Cię nowe rozwiązania dotyczące rekrutacji, zaangażowania i motywowania?
  • Lubisz poznawać ludzi ze swojej branży i wymieniać się z nimi doświadczeniami?

Jeśli na powyższe pytania odpowiadasz TAK, nie czekaj, dołącz do grona uczestników wyjątkowego spotkania HR (R)evolution!

Zobacz też:

Już w październiku w Warszawie prawdziwe święto HR-u!

W myśl zasady „nic o nas bez nas” zgłoś się już dziś i wspólnie z nami kreuj nową rzeczywistość HRM! Spotkajmy się 3 października 2019 w Warszawie, w wyjątkowym miejscu – MS Mermaid!

Czym jest HR (R)evolution?

  • Spotkaniem praktyków HR, podczas którego przedstawimy najnowsze trendy i rozwiązania HRM
  • Platformą wymiany wiedzy i doświadczeń
  • Konferencją, która nastawiona jest na zaangażowanie uczestników
  • Społecznością ekspertów gotowych na nowe wyzwania

O czym będziemy mówić?

  • Jak kształtował się rynek HRM przez ostatnie 25 lat i w którym kierunku będzie się rozwijał?
  • Jak przyciągnąć najlepszych kandydatów i ich utrzymać?
  • W jaki sposób doskonalić środowisko pracy w dużych i heterogenicznych strukturach?
  • Dlaczego dział HR powinien być traktowany jako kluczowy element strategiczny firmy, który ma wpływ na marketing, sprzedaż, wizerunek oraz finanse?
  • Dlaczego HR przestał być kosztem w firmie, a zaczął być źródłem zysków?
  • Jak firma powinna funkcjonować w obliczu automatyzacji i nowych technologii?
  • Czym jest SISU? Najnowszy, energetyczny, poruszający i optymistyczny POWER SPEECH Szymona Kudły
  • Czego zarząd oczekuje od działów personalnych?

Dlaczego warto wziąć udział w HR (R)evolution?

  • Wystąpią znakomici praktycy, inspiratorzy, facylitatorzy, którzy wciągną Cię do dyskusji, podzielą się swoją wiedzą i doświadczeniami
  • Wspólnie stworzymy unikatową platformę wymiany wiedzy, która pozwoli Ci na zmianę funkcjonowania Twojej organizacji i wzmocnienie pozycji działu HR
  • Proponujemy różnorodne formuły: panele dyskusyjne, sesje motywacyjno-inspirujące, studia przypadków
  • Tworzymy znakomitą atmosferę podczas naszych wydarzeń, dzięki czemu nawiążesz nowe relacje biznesowe i wyjdziesz z głową pełną pomysłów
  • Spotkamy się w szczególnym miejscu z wyjątkową panoramą, zaserwujemy pyszny lunch, a na koniec zaprosimy do wspólnego świętowania 25-lecia „Personelu i Zarządzania”.

Więcej o wydarzeniu, spis prelegentów, a także pełny program wydarzenia, znajdziesz tutaj:

https://25piz.infor.pl/

Od 1 lipca 2019 roku najwięksi pracodawcy w Polsce zostali objęci Pracowniczymi Planami Kapitałowymi (PPK). System długoterminowego oszczędzania musiały więc wprowadzić między innymi agencje pracy tymczasowej, które posiadają jedną z największych kadr pracowniczych na polskim rynku pracy. Specjaliści od prawa, kadr i płac oraz rekrutacji w LeasingTeam Group opowiedzą, z jakimi wyzwaniami wiąże się wprowadzenie PPK w agencjach pracy.
Kluczowe wyzwania podczas wdrażania i obsługi PPK

Jak wskazuje Sylwia Kutermankiewicz, p.o. Dyrektora Działu Kadr i Płac – Przy zatrudnieniu liczonym w tysiącach pracowników i zleceniobiorców, kluczowymi czynnikami właściwego zarządzania procesem wdrożenia Pracowniczych Planów Kapitałowych będą: dostosowanie systemu kadrowo-płacowego umożliwiającego realizację PPK, przygotowanie dokumentacji oraz jasne przekazywanie informacji wszystkim beneficjentom programu PPK.

Patrząc z perspektywy LeasingTeam Group, którego kadra liczy powyżej 10 tys. pracowników obsługiwanych miesięcznie, wdrożenie programu okazuje się być nie lada wyzwaniem. – Choć w agencjach pracy wysoka rotacja jest  czymś naturalnym, to przy wdrażaniu i obsłudze PPK, stwarza ona ogrom dodatkowej pracy w obszarze zgłaszania i wypisywania kolejnych zatrudnionych – mówi Kutermankiewicz. – Dlatego dla największych podmiotów na rynku, kluczowa staje się digitalizacja przepływu dokumentów poprzez dostosowanie systemów kadrowo-płacowych do obsługi programu Pracowniczych Planów Kapitałowych – dodaje specjalista od kadr i płac.

Warto również pamiętać, że z roku na rok rośnie nie tylko liczba obcokrajowców zatrudnionych przez polskich przedsiębiorców, ale również dynamicznie poszerza się zakres krajów, z których przyjeżdżają, a co się z tym wiąże – wielojęzyczność pracowników. Patrząc na wdrożenie PPK przez pryzmat międzynarodowości beneficjentów programu w agencjach, okazuje się, że liczba dokumentów i komunikatów koniecznych do przygotowania, rośnie lawinowo. Jak wskazuje nasz ekspert Sylwia Kutermankiewicz, zrozumiałe i transparentne przygotowanie komunikacji w pierwszym etapie wdrożenia PPK jest o tyle istotne, że może wpłynąć na minimalizację nieporozumień i zdecydowane zmniejszenie godzin potrzebnych na wyjaśnianie zasad, na dalszym etapie procesu.

PPK na linii współpracy agencji pracy tymczasowej z klientem

Z jakimi wyzwaniami wiąże się wprowadzenie PPK w organizacji zapytaliśmy również dyrektor działu rekrutacji Annę Kurczewską-Formelę ze spółki Professional. – Jako agencja doradztwa personalnego jesteśmy zobowiązani do informowania o podejmowanych działaniach dodatkową grupę zainteresowanych, czyli klientów korzystających z naszego personelu, na zasadzie outsourcingu oraz pracy tymczasowej – zaznaczyła. .

Wprowadzenie PPK w Polsce wiąże się z dodatkowymi obowiązkami i formalnościami po stronie pracodawców, a zatem z większym obciążeniem działów kadr i płac lub ich rozbudową. Należy pamiętać, że wg ustawodawcy, co 4 lata wszyscy pracownicy będą automatycznie dołączaniu do PPK, również ci, którzy wcześniej z nich zrezygnowali. Obowiązek poinformowania o tym pracowników oraz ewentualnego ponownego wysłania rezygnacji spoczywa każdorazowo na pracodawcy.

– Wprowadzenie PPK może być więc kolejnym argumentem dla firm, by zdecydować się na outsourcing pracowniczy i przenieść wszystkie formalności na agencję pracy, jednocześnie optymalizując koszty obsługi kadrowo-płacowej – komentuje Anna Kurczewska-Formela.

Podsumowanie

Pracownicze Plany Kapitałowe stanowią dla agencji pracy duży test skuteczności operacyjnej. Spowodowane jest to charakterem prowadzonej przez nich działalności, który zakłada zatrudnianie dużej liczby pracowników tymczasowych, wysoką rotację oraz obsługę osób o różnej narodowości (aspekt językowy).

Zanim zdecydujemy się na podpisanie kontraktu z wybraną agencją pracy tymczasowej, warto zweryfikować, w jaki sposób został wdrożony program Pracowniczych Planów Kapitałowych i czy prowadzony jest zgodnie z literą prawa. Powie to dużo o poziomie kompetencji i doświadczeniu tej agencji – podsumowuje Klaudia Bylińska, Radca Prawny z LeasingTeam Group.

Źródło: LeasingTeam Group

Ponad połowę mieszkań deweloperzy budują już poza największymi miastami. Skłania ich do tego nie tylko zjawisko rozlewania się miast i popyt na tzw. „drugie domy”, ale też popyt na nowe mieszkania w mniejszych ośrodkach.

Wciąż pięć dużych miast wojewódzkich to miejsca pierwszego wyboru dla deweloperów. Chodzi o Warszawę, Wrocław, Kraków, Poznań i Gdańsk. Na ich terenie w 2018 roku oddano do użytkowania 50,9 tysięcy mieszkań z przeznaczeniem na sprzedaż lub wynajem. To 45,3% wszystkich mieszkań powstałych w Polsce w tym celu. I choć wciąż jest to bardzo wysoki wynik, to warto przypomnieć, że jeszcze w 2005-7 roku odsetek mieszkań deweloperskich przypadających na wspomniane miasta przekraczał 50%.

Kryzys mocniej uderzył w miasta

Potem okres ochłodzenia na rynku mieszkaniowym odcisnął wyraźne piętno na dokonaniach deweloperów w największych miastach. Kulminację tego efektu widać w statystykach na temat liczby oddawanych do użytkowania mieszkań w 2011 roku. Nie jest to przypadek. Statystycznie rzecz ujmując deweloperzy budują bloki mieszkalne dwa lata – stąd wstrzemięźliwość w rozpoczynaniu nowych inwestycji w 2009 roku skutkowała mniejszą liczbą oddań do użytkowania w 2011 roku. To wtedy na TOP 5 miast przypadało tylko 37,2% nowych mieszkań.

Deweloperzy odkrywają sielski urok

Dla porównania w tym samym czasie spowolnienie, które w największych miastach doprowadziło do spadku liczby budowanych mieszkań o kilkadziesiąt procent, w mniejszych miejscowościach było znacznie mniej dotkliwe, a na wsiach niemal niewidoczny. Też dlatego udział mieszkań oddawanych do użytkowania na terenach wiejskich w ostatnich latach wyraźnie rósł. Podczas gdy w 2005 roku tylko jedno mieszkanie na 20 zbudowano na wsi, to w 2008 roku było to już prawie jedno mieszkanie na 8. Jeszcze bardziej wynik ten jest imponujący jeśli weźmiemy pod uwagę liczby bezwzględne.

Na obszarach wiejskich w 2005 roku w skali całego kraju zbudowano tylko 1974 mieszkań na sprzedaż. Dla porównania rok 2018 zamknął się wynikiem na poziomie 13,3 tys. lokali – wynika z danych GUS.

Co stało za tak wyraźnym wzrostem? Z danych GUS wynika, że jest to przede wszystkim efekt rozlewania się miast. Najwięcej nowych mieszkań na sprzedaż na wsiach powstaje na terenach okalających największe miasta. Jest to w pełni uzasadnione jeśli uwzględnimy, że w przypadku większości gmin otaczających największe miasta wojewódzkie od lat rośnie liczba mieszkańców. Przeważnie wynika to z potrzeby posiadania większej nieruchomości lub poszukiwania bardziej przystępnych cen.

Trzeba mieć bowiem świadomość, że w większości przypadków wyjeżdżając poza obszar największych miast możemy liczyć na spadek ceny metra nawet o kilkadziesiąt procent. Do tego za cenę trzypokojowego mieszkania w największych miastach można często kupić lub zbudować skromny dom poza miastem. W ograniczony zakresie deweloperskie zamiłowanie do obszarów wiejskich może też wynikać z popytem na tzw. „drugie domy”.

Źródło: Bartosz Turek, HRE Investments

W dniach 14-17 lipca 2019 r. w Australii odbył się 7. Międzynarodowy Kongres Inteligencji Emocjonalnej (International Congress on Emotional Intelligence). Polskę po raz kolejny reprezentowała Marzena Martyniak, która przedstawiła wyniki pionierskich badań i warsztatów przeprowadzonych wśród pracowników polskich placówek edukacyjnych w ramach prowadzonego przez nią Instytutu Rozwoju Emocji. Instytut został wyróżniony przez uczestników kongresu jako najszybciej rozwijająca się instytucja na świecie w dziedzinie inteligencji emocjonalnej w ostatnich 2 latach.  

Badania naszego instytutu wpasowują się w ogólnoświatowy trend holistycznego podejścia do pracy nad emocjami, nad strategiami ich regulowania i rozwojem osobistym. To przekłada się na coraz lepsze wyniki osiągane przez uczestników prowadzonych przez nas szkoleń – średnio o 30% wyższe po udziale w 4-miesięcznych warsztatach. Cieszy nas, że te efekty zostały zauważone i wzbudziły zainteresowanie badaczy z całego świata i że otrzymaliśmy kolejne propozycje nawiązania współpracy i podzielenia się naszą wiedzą.” – mówi Marzena Martyniak. „Podczas poprzedniej edycji zaprezentowaliśmy nasz program rozwijania inteligencji emocjonalnej u dzieci, natomiast w tym roku skupiliśmy się na wynikach osób dorosłych pracujących w przedszkolach. Dzieci potrzebują opiekunów, którzy sami potrafią pracować ze swoimi emocjami, aby mogły wynieść tą wiedzę z przedszkola. To praca nad ogólnym rozwojem społeczeństwa, nie tylko pod względem zawodowym, ale także psychicznym.”

Jak powiedział obecny na konferencji dr David R. Caruso, profesor Yale, znany w Polsce jako autor książki „Inteligentny emocjonalnie menadżer”: Uczmy się od specjalistów, to oni pomogą nam zdobyć rzetelną wiedzę i wypracować prawidłowe nawyki. Rozwijanie inteligencji emocjonalnej jest podobne do nauki gry na gitarze, na której zawsze pragnąłem nauczyć się grać. Swoją edukację rozpocząłem ucząc się samemu, uznałem, że kurs z nauczycielem nie jest mi potrzebny. Jak błędne było moje myślenie, kiedy po kilku latach zobaczyłem, że w ten sposób przyswoiłem dużo błędów, które utrudniają mi granie.

Przeczytaj także:

Wśród tematów poruszonych podczas trzydniowej konferencji znalazły się zagadnienia związane z pracą z dziećmi i kształtowaniem inteligencji emocjonalnej młodzieży, co w przyszłości przełoży się na lepsze funkcjonowanie w środowisku zawodowym i prywatnym. Stanowiło to podstawę badań prowadzonych przez Marca Bracketta, w których udział wzięło ponad 20 tys. amerykańskich nastolatków, które ujawniły, że 77% młodych ludzi odczuwa przede wszystkim zmęczenie, stres, znudzenie i frustrację. Alarmujące są również wyniki, które pokazują wzrost samobójstw wśród dzieci o 28% w latach 2015-2017. Szczególną uwagę poświęcono także rozwojowi prac nad wyrażaniem i regulowaniem emocji w środowiskach zawodowych bezpośrednio oddziałujących na innych ludzi – nauczycieli, pracowników służb zdrowia, studentów i adeptów szkół wojskowych. W tym zakresie Instytut Rozwoju Emocji zaprezentował wyniki 4-miesięcznego treningu przygotowanego dla nauczycieli, prowadzonego w 2018 roku, w którym udział wzięli przedstawiciele placówek dydaktycznych – menadżerowie, nauczyciele i dyrektorzy. Autorski system pracy nad wszystkimi aspektami inteligencji emocjonalnej i jego wysoka skuteczność miały pozytywny odbiór wśród przedstawicieli świata akademickiego. Program treningowy zastosowany w Polsce ma szansę stać się częścią systemu nauczania w krajach takich jak Rosja, Chile, Turcja i innych, z którymi Instytut Rozwoju Emocji rozpoczyna wspólne projekty badawcze.

W konferencji w Australii wzięli udział naukowcy z ponad 20 krajów, w tym największe nazwiska świata psychologii i psychiatrii, m.in. Marc Brackett – dyrektor Yale Center for Emotional Intelligence i profesor Child Study Center na Uniwersytecie Yale, David R. Caruso – profesor Yale Center for Emotional Intelligence, dr Chris Skinner, Joseph Ciarrochi – profesor Institute for Positive Psychology and Education na Australijskim Uniwersytecie Katolickim i dr John Pellitteri – prezes i współzałożyciel International Society for Emotional Intelligence oraz profesor nadzwyczajny Queen College.

Źródło: Instytut Rozwoju Emocji

Według danych Ogólnopolskiego Centrum Rozliczania Kierowców (OCRK) 98 proc. zawodowych kierowców stanowią mężczyźni. Bardzo powoli w świat męskich ciężarówek wkraczają kobiety, które za kierownicą 40-tonowego pojazdu radzą sobie tak samo dobrze, jak panowie. Panie stanowią już ponad 19 proc. kadry pracowniczej w obrębie całego sektora TSL, w tym spedycji, kadry zarządzającej i administracji. Najnowszy raport International Road Transport Union (IRU) pokazuje, że jedynie 2 proc. z nich pracuje za kółkiem.

W polskich firmach transportowych kierowcy w ruchu międzynarodowym mogą zarobić od 5000 do 8500 złotych netto, to nawet o 3300 zł więcej niż wynosi średnia krajowa. Mimo takich warunków finansowych przewoźnicy już od dłuższego czasu borykają się z brakiem kandydatów do pracy. Według badań przeprowadzonych przez IRU od października 2018 do stycznia b.r. niedobór kierowców w przedsiębiorcach specjalizujących się w przewozach towarów osiągnął poziom 21 proc. Problem nieustannie się pogłębia – według badania przeprowadzonego przez OCRK już ponad połowa polskich przewoźników ma problem z zapełnieniem wakatów, a popyt na usługi transportowe stale rośnie.

Już od kilku lat Unia Europejska oraz organy ustawodawcze i wykonawcze poszczególnych państw członkowskich poszukują rozwiązania problemu braku rąk do pracy w charakterze kierowcy zawodowego. Jednym z rozwiązań może być zwiększenie zatrudnienia pań w tej branży, co obok dopuszczenia do zawodowej jazdy osób z całkowitym lub częściowym ubytkiem słuchu i przywrócenia kierunków kształcących przyszłych kierowców w szkołach, by zachęcać młodych do pracy w branży transportowej, jest dobrym kierunkiem zmian – mówi ekspert OCRK, Kamil Wolański.

Jest szansa?

Tendencje są spadkowe. W Polsce w sektorze transportu i magazynowania zatrudnionych jest 19,31 proc. osób płci żeńskiej, a jeszcze w 2015 r. odsetek ten był wyższy i wynosił 20,36 proc. Jak wskazują dane Komisji Europejskiej najwięcej kobiet zatrudnionych w transporcie obecnie znajduje się na Cyprze (28,74 proc.) oraz u naszych sąsiadów – na Słowacji (26,96 proc.) i w Czechach (26,64 proc.). W 2016 r. największy związek zawodowy w Wielkiej Brytanii Freight Transport Association (FTA) opublikował dane ankiety, z których wynika, że aż 79 proc. kobiet chciałoby zasiąść za kierownicą ciężarówki. Organizacja doszukuje się powodów, dla których większość z pań nie decyduje się na wstąpienie do zawodu. Okazuje się, że są to głównie zbyt wysokie koszty uzyskania prawa jazdy kat. C i E.

Przeczytaj także:

Jeszcze trzy lata temu kobiety stanowiły 1 proc. kierowców zawodowych. Obecnie IRU podaje, że możemy mówić o podwojeniu tej liczby. Oczywiście, specyfika pracy truckera jest dla wielu osób trudna do zaakceptowania. Mówimy tutaj o wielodniowych trasach. To nawet 244 dni w roku poza domem. Kierowca przejeżdża rocznie średnio 87 tys. km, czyli mógłby ponad dwukrotnie okrążyć ciężarówką Ziemię, a rekordziści robią to nawet pięciokrotnie. Trudne warunki socjalne, groźba kradzieży i napadów mogą zniechęcać do tej profesji. Jednak warto zwrócić uwagę, że jest to także ciekawy sposób na życie. Aktualnie coraz częściej możemy obserwować przykłady par, które jeżdżą w podwójnej obsadzie – zauważa ekspert OCRK. – Nie da się ukryć, że kobiety mierzą się ze znacznie wyższymi barierami wejścia do zawodu – m.in. ze względu na stereotypy. Panie zauważają ten problem – aż 63 proc. z nich przyznaje, że zły wizerunek zawodowych kierowców zniechęca je do podjęcia pracy w tym zawodzie. Zdanie to podzielają także mężczyźni – tak samo odpowiedziało niespełna 60 proc. zbadanych panów.

Dla odważnych

Mimo złej reputacji zawodowcy lubią swoją pracę. Tak przyznało 78,9 proc. kierowców, argumentując, że zawód ten pozwala na poznawanie nowych miejsc (47,9 proc.) i nowych ludzi (29,6 proc.). Badania pokazują, że kierowcy także wysoko cenią sobie w tej profesji kwoty wynagrodzeń (39,6 proc.) oraz duże możliwości zmiany pracy związane z deficytem na rynku wykwalifikowanej kadry (15,9 proc.). Kamil Wolański, ekspert z OCRK ocenia, że – Brak kierowców jest jednym z najpoważniejszych problemów, z którymi mierzy się obecnie branża transportowa w Europie. Działania, które zostały podjęte w celu zwiększenia zainteresowania zawodem, są słuszne. Warto jeszcze popracować nad poprawą postrzegania tego zawodu przez społeczeństwo, a także modelem wsparcia kobiet na rynku pracy.

Źródło: OCRK

Kredytobiorcy „wzięli sprawy w swoje ręce” i ruszyli do sądów, a banki „wzięły nogi za pas”. Banki zaczęły wydzielanie i sprzedaż zdrowych aktywów, pozostawiając w strukturach wyłącznie toksyczne kredyty. Efekt: kredytobiorcy mogą zostać podwójnie oszukani. Mogą nie być w stanie wyegzekwować zasądzonych roszczeń. Dotyczy to zwłaszcza tych, którzy spłacili już więcej niż kapitał otrzymanego kredytu oraz tych, którzy w sądach dochodzą jedynie nadpłat.

W najgorszej sytuacji są klienci ex GE Money, który zakłada upadłość w razie konieczności restrukturyzacji. Po sprzedaży zdrowych aktywów banku BPH do Alior Bank w 2016 roku, w tzw. małym BPH pozostały tylko toksyczne kredyty. Stanowią one 90% aktywów banku, a bank ten nie prowadzi istotnej działalności operacyjnej poza windykowaniem należności z toksycznych kredytów i prowadzeniem spraw sądowych z kredytobiorcami oraz innymi wierzycielami. Jednocześnie według sprawozdania finansowego za 2018 rok, wartość spraw sądowych z udziałem tego banku jako pozwanego wynosi ponad 250 mln zł, z czego wartość spraw frankowych to ponad 155 mln zł.

Oczywistym jest, że jeśli bank zacznie przegrywać te sprawy, to niczego nie zapłaci – zwłaszcza, że według sprawozdania finansowego za 2018 rok bank przewiduje w ramach ewentualnej przymusowej restrukturyzacji po prostu ogłoszenie upadłości. Oznacza to, że nikt nie przejmie toksycznych aktywów i odpowiedzialności za nie wobec kredytobiorców. Innymi słowy, aby kredytobiorca byłego banku GE Money otrzymał to, co zasądzi mu sąd – inni kredytobiorcy muszą spłacać kredyty. Przykładowo, tylko za 2018 rok bank złożył 207 pozwów przeciwko kredytobiorcom na kwotę 54 mln zł, z czego zabezpieczonych hipotekami jest 33 mln zł.

W procesach sądowych bank dąży do przewlekania spraw, bo każdy miesiąc zwłoki to kolejne raty kredytobiorców – których już nie odzyskają i bank doskonale o tym wie. Interes banku jest zgodny z interesem pełnomocnika procesowego – który stosuje różne procesowe sztuczki, aby przedłużać te sprawy. Sąd Okręgowy w Gdańsku powinien dostrzec ten proceder. Przecież sądy na gruncie art. 76 Konstytucji RP mają chronić obywateli – konsumentówTakie zaś przewlekanie procesów służy jedynie generowaniu nielegalnych zysków przez korporacje z nielegalnych umów – kosztem obywateli polskich, a w konsekwencji kosztem polskiej gospodarki” – wskazuje mec. Barbara Garlacz, która prowadzi kilkadziesiąt spraw tzw. frankowiczów byłego banku GE Money.

Przeczytaj także:

Przed kredytobiorcami ucieka też Deutsche Bank Polska, który po przeniesieniu jesienią 2018 roku zdrowych aktywów do Santandera pozostał w większości z toksycznymi kredytami denominowanymi do CHF.

Także Raiffeisen Bank Polska – po przekształceniach i sprzedaży zdrowych aktywów do BGŻ – zatrzymał toksyczne kredyty w ramach struktury spółki–matki z siedzibą w Austrii.

Z punktu widzenia braku możliwości odzyskania zasądzonych kwot w najgorszej sytuacji są kredytobiorcy, którzy globalnie spłacili tytułem kapitału i odsetek więcej niż otrzymany kapitał. Wówczas – w razie stwierdzenia nieważności umowy – to bank będzie dłużnikiem kredytobiorcy. Nieciekawa jest też sytuacja tych, którzy dochodzą tylko tzw. nadpłat, gdyż w razie ich prawomocnego zasądzenia może być problem z egzekucją – w zależności od momentu, kiedy się ona rozpocznie i stanu finansowego banku. Kredytobiorcy, którzy jeszcze nie spłacili kapitału powinni sprawdzić, w jakim tempie spłacą kapitał i być może rozpocząć walkę w sądzie, która potrwa kilka lat – tak, aby na koniec procesu wyjść na zero.

Moim klientom, którzy już złożyli pozwy, nie doradzam czy płacić czy nie płacić. Przedstawiam fakty. Każdy kredytobiorca powinien zadać sobie pytanie: co się stanie, gdy sądy zaczną masowo stwierdzać nieważność umów lub zasądzać nadpłaty i jaki to może mieć efekt dla podmiotu formalnie odpowiedzialnego? – dodaje mec. Barbara Garlacz.

Źródło: Kancelaria Garlacz

Analitycy z Forrester Consulting sprawdzili, co duże, amerykańskie firmy myślą o design thinking. Metoda kreatywnego rozwiązywania problemów i tworzenia innowacji zdaje się być u szczytu popularności. 72 proc. przepytanych firm na własnej skórze sprawdziło jej możliwości, a aż 28 proc. zmieniło pod jej kątem kulturę organizacyjną.

Firma konsultingowa Forrester wzięła pod lupę 60 dużych, amerykańskich przedsiębiorstw, mocno zróżnicowanych pod kątem reprezentowanej branży, aby poznać ich postrzeganie metody design thinking. To opracowany w latach 90. sposób tworzenia innowacji i kreatywnego rozwiązywania problemów, który z roku na rok cieszy się coraz większą popularnością. Bierze się ona przede wszystkim z imponujących wyników – na rozwiązaniach opracowanych tą metodą firmy zarobiły miliardy dolarów. 

Design thinking stawia użytkownika końcowego w centrum procesu projektowego, a rozwiązania powstają pod realne potrzeby odbiorców. To sposób myślenia i zbiór narzędzi, które właściwie wykorzystane pozwalają osiągać ponadprzeciętne rezultaty. W efekcie powstają rozwiązania maksymalnie użyteczne i zapewniające użytkownikowi unikalne doświadczenia – tłumaczy Alicja Bartkiewicz z firmy DT Makers, realizującej projekty design thinking dla banku Santander, Orange czy Roche.

Proces Design Thinking składa się z sześciu głównych etapów: empatia (spojrzenie z punktu widzenia użytkownika końcowego), diagnoza potrzeb (spojrzenie z wielu perspektyw), generowanie pomysłów, stworzenie prototypów i na koniec – testowanie oraz wdrożenie.

Badanie przeprowadzone przez Forrester Consulting potwierdziło popularność metody w dużych organizacjach. Aż 72 proc. respondentów przyznało, że ich zespoły – w większości lub wszystkie – miały styczność z design thinking. Co ciekawe, w przypadku 28 proc. przerodziła się ona w budowanie trwałej kultury firmy w oparciu o nowy styl pracy. Kolejne 25 proc. korzysta z metody, jednak nie zmieniła ona sposobu funkcjonowania ich organizacji. Tymczasem 22 proc. respondentów używa design thinking w ograniczony sposób w wybranych projektach.

Otwierasz lodówkę, a tam design thinking

Z raportu wynika, że spopularyzowana przez amerykańską firmę konsultingową IDEO filozofia kreatywnego rozwiązywania problemów przeżywa obecnie swój złoty wiek. 78 proc. uczestników badania przyznało, że w ciągu ostatnich dwóch lat penetracja design thinking w ich firmach uległa zwiększeniu. Prawie 30 proc. zanotowało znaczący progres w implementacji metody, podczas gdy zaledwie 7 proc. dostrzegła malejącą tendencję w jej wykorzystaniu.

Czemu firmy wdrażają myślenie projektowe? Forrester Consulting spytała o to objęte badaniem organizacje, identyfikując towarzyszące im cele biznesowe. Na pierwszym miejscu znalazła się satysfakcja klienta. Dążenie do jej zwiększenia jest powodem do korzystania z metody dla prawie 40 proc. respondentów. Tymczasem aż 32 proc. sięga po design thinking,aby lepiej identyfikować strategiczne możliwości biznesowe i nadawać im priorytety. Tyle samo wdraża tę filozofię działania, aby zredukować czas potrzebny do wypuszczenia produktów na rynek. 30 proc. natomiast, aby zwiększyć produktywność, a ponad 20 proc., aby zwiększyć sprzedaż i poprawić pracę zespołową. Pozostałe przyczyny to identyfikacja i eliminacja odpadów, zmniejszenie kosztów ogólnych i poprawa satysfakcji pracowników. Za każdą z nich opowiedziało się prawie 20 proc. respondentów.

Przeczytaj także:

Nie zawsze odbiorcą rozwiązań tworzonych przy pomocy design thinking jest klient. Gdy zespół projektowy pracuje np. nad usprawnieniem procesów wewnętrzne, będzie nim pracownik określonego działu. Z raportu dowiadujemy się również, w jakich obszarach swojej działalności firmy najchętniej używają z tej metody. Najwięcej, bo aż 58 proc., korzysta z myślenia projektowego do tworzenia strategii biznesowych. Do usprawniania procesów w działalności operacyjnej korzysta z niej 35 proc., a do wprowadzania zmian w organizacji i restrukturyzacji – 33 proc. Po 25 proc. korzysta z design thinking do tworzenia oprogramowania, produktów oraz do marketingu, a po około 20 proc. do optymalizacji doświadczenia użytkownika, sprzedaży i integracji z partnerami.P

Według Alicji Bartkiewicz z DT Makers, myślenia projektowe cieszy się tak dużą popularnością z jednego, prostego powodu: posługiwanie się nim przynosi wymierne korzyści. – Postawienie człowieka w centrum uwagi na pierwszy rzut oka może wydawać się czymś mało opłacalnym. Łatwiej skupiać się na potrzebach firmy, które dają o sobie znać nieustannie. Dziki kapitalizm nauczył nas egoizmu, skupienia na własnych interesach. Tymczasem okazuje się, że empatia i wytrwałe dążenie do zaspokojenia potrzeb użytkownika końcowego, pozwala firmom zwiększyć konkurencyjność, poprawić wyniki finansowe i lepiej realizować cele organizacji. Ten rodzaj biznesowego altruizmu po prostu się opłaca –przekonuje Bartkiewicz. 

Wewnętrzny ruch oporu

Wdrażanie nowych praktyk, a tym bardziej – zmiana myślenia, nie przychodzą łatwo. To prawda nie tylko w przypadku zespołów projektowych, lecz przede wszystkim, w przypadku organizacji dążących do zmiany wewnętrznej kultury. Dla ponad 30 proc. przebadanych firm największym problemem okazał się opór ze strony pracowników, przyzwyczajonych do własnych sposobów działania. Ponad 25 proc. narzeka na problemy ze współpracą w zespołach projektowych, a dla 21 proc. problemem okazały się wątpliwości pracowników co do skuteczności design thinking. Tyle samo wskazało na opór przywództwa firmy na proponowane zmiany. Po 20 proc. za problem uznało rozproszenie zespołów. Dla prawie 10 proc. respondentów przeszkodą stanowi postawa osób obsadzających wysokie stanowiska w organizacji, które kwestionują wartość inwestycji w implementację design thinking. – Nie da się wdrażać nowych metod zarządzania projektami od najniższych szczebli w organizacji. To CEO i osoby na najwyższych stanowiskach muszą nie tylko podjąć odpowiednie decyzje, lecz także przekazać pozostałym pracownikom nowy sposób myślenia. Zarazić ich nim i zmotywować – podkreśla Alicja Bartkiewicz. Jej zdaniem sporym problemem bywa również brak zaangażowania zespołów. – Gdy wszyscy czekają, aż wybije 16:00, aby jak najszybciej wydostać się z biura, to sygnał, że potrzebne są radykalne zmiany. Przy takim nastawieniu pracowników trudno wprowadzić jakąkolwiek nowość – podsumowuje ekspertka.

Źródło: DT Makers

  • Ludzkość zużywa odnawialne zasoby tak szybko, że za 10 lat, aby dalej funkcjonować, będzie potrzebować dwóch planet[1].
  • Europejczycy produkują rocznie 58 milionów ton plastiku, z czego tylko 30% trafia do recyklingu[2].
  • W 1987 roku Dzień Długu Ekologicznego przypadał 19 grudnia, w zeszłym roku był to 1 sierpnia[3]. W tym roku będzie on już 29 lipca.

Dzień Długu Ekologicznego to data, kiedy ludzkość wyczerpuje limit możliwych do naturalnego odtworzenia zasobów biologicznych w danym roku. Dotyczy to m.in. zapotrzebowania na żywność, wodę, drewno, a także pochłanianie dwutlenku węgla.  Tegoroczny termin – 29 lipca – pokazuje, że ludzkość wykorzystuje zasoby biologiczne 1,75 razy szybciej niż natura może je odnowić i przez kolejne miesiące będzie pogłębiać deficyt ekologiczny poprzez uszczuplenie naturalnego kapitału Ziemi. Trzydzieści lat temu Dzień Długu Ekologicznego przypadał w grudniu, podczas gdy w tym roku ma miejsce już w lipcu. Czy jesteśmy w stanie zatrzymać ten niepokojący trend?

Zobacz też:

Tendencja jest odwracalna

Chcąc chronić środowisko naturalne, a w perspektywie także istnienie ludzkości, konieczne jest ponowne odsunięcie daty Dnia Długu Ekologicznego do 31 grudnia lub nawet później. Odpowiedzią na to jest dekarbonizacja gospodarki, która pozwoli na wolniejsze zużywanie zasobów Ziemi i nie korzystanie z nich na koszt kolejnych pokoleń. Jak wynika z danych Global Footprint Network zmniejszenie globalnego poziomu emisji dwutlenku węgla o połowę przesunęłoby datę Dnia Długu Ekologicznego o trzy miesiące[4].

– Firmy, takie jak Schneider Electric, których strategia korporacyjna skupia się na podnoszeniu efektywności energetycznej i zrównoważonym wykorzystaniu zasobów, wprowadzają rozwiązania, które przyczyniają się do zmniejszenia Długu Ekologicznego.- mówi założyciel Global Footprint Network, Mathis Wackernagel.

Schneider Electric współpracuje z Global Footprint Network w celu oceny proponowanych rozwiązań od 2017 roku. Wspólnie prowadzone badania wskazują, że gdyby 100% istniejącej infrastruktury budowlanej i przemysłowej było wyposażone w łatwo dostępne technologie w zakresie efektywności energetycznej i energii odnawialnej, to data Dnia Długu Ekologicznego mogłaby się cofnąć o co najmniej 21 dni. Oznacza to, że sama modernizacja energetyczna może spowodować różnicę trzech tygodni – to niezwykle ważne, biorąc pod uwagę, że w przypadku cofnięcia granicznej daty o pięć dni rocznie, uda się ograniczyć globalne ocieplenie i zmniejszyć emisję dwutlenku węgla przed 2050 rokiem, realizując tym samym założenia porozumienia paryskiego.

Zrównoważony rozwój idzie w parze z sukcesem

Firmy, których modele biznesowe dążą do podniesienia jakości życia ludzi, a jednocześnie wpływają na poprawę efektywnego i zrównoważonego wykorzystania zasobów naturalnych, mają znacznie większe szanse na sukces gospodarczy w dłużej perspektywie. Realizowanie długoterminowej strategii zrównoważonego rozwoju w firmach z różnych sektorów, w tym takich jak energetyka, przetwórstwo żywności czy opieka zdrowotna, pozwoli na zachowanie konkurencyjności na rynku, a przede wszystkim na ochronę ekosystemu naszej planety.- mówi Jacek Łukaszewski, Prezes Zarządu Klastra Europy Środkowo-Wschodniej Schneider Electric.

W dniu Długu Ekologicznego (29 lipca) Schneider Electric opublikuje raport “The business case for one-planet prosperity”, opracowany we współpracy z Global Footprint Network, przedstawiający strategie zrównoważonego rozwoju firm z różnych sektorów rynku.


[1] Drenujemy Ziemię coraz szybciej. Rekordowo wczesny dzień długu ekologicznego

[2] Nie ma planety B. Dzień Długu Ekologicznego znowu wcześniej!

[3]1 sierpnia obchodzimy Dzień Długu Ekologicznego 2018. Co to za dzień?

[4] Earth Overshoot Day 2019 Is July 29, the earliest ever

W pierwszej połowie roku popyt na warszawskie biura był pięć razy większy od nowej podaży.

Warszawski rynek biurowy kolejny rok z rzędu może się pochwalić wyjątkowo dobrymi wynikami, jeśli chodzi o popyt na powierzchnię. W pierwszym półroczu br. do najemców trafiło przeszło 400 tys. mkw. biur. Nieznacznie mniej niż rok wcześniej, kiedy chłonność rynku w pierwszych sześciu miesiącach osiągnęła poziom 440 tys. mkw. i była największa w historii rynku. Zdaniem analityków Walter Herz, uzyskane wyniki pozwalają sądzić, że także w tym roku wolumen transakcji w segmencie biurowym osiągnie rekordowo wysoki poziom. 

– Rynek biurowy w Warszawie przeżywa swój najlepszy czas. Zgłaszane przez firmy zainteresowanie wynajmem dużych powierzchni przełożyło się na bardzo dobre wyniki pierwszego półrocza. Szczególnie dużą popularnością cieszą się biura zlokalizowane w ścisłym centrum miasta i jego sąsiedztwie, gdzie w ostatnich miesiącach wynajęte zostało najwięcej powierzchni. Co ciekawe, dostęp do wolnych biur w stołecznym śródmieściu jest najmniejszy w całej Warszawie. W centrum miasta współczynnik pustostanów przekracza zaledwie 5 proc. – mówi Bartłomiej Zagrodnik, Partner Zarządzający w Walter Herz. – Jednocześnie to obszar, który dziś najsilniej się rozbudowuje. Oferuje duży wybór najwyższej klasy powierzchni w budynkach pozostających w trakcie realizacji. Wysoka absorpcja notowana na warszawskim rynku sprawia, że w inwestycjach z terminem oddania do końca przyszłego roku połowa biur została już wynajęta – informuje Bartłomiej Zagrodnik.

Rekordowe transakcje najmu

Aż jedna czwarta powierzchni biurowej, która została zakontraktowana w Warszawie w pierwszej połowie br. znajduje się w obiektach, które są w budowie. Historycznie rekordowa umowa na 45,6 tys. mkw. powierzchni, jaka została niedawno zawarta na stołecznym ryku, także dotyczy biur usytuowanych w kompleksie Mennica Legacy Tower, którego oddanie planowane jest dopiero jesienią tego roku.

W pierwszym półroczu 2019 roku zasoby warszawskiego rynku biurowego wzrosły zaledwie o 80 tys. mkw. powierzchni. To niewiele, szczególnie jeśli weźmiemy pod uwagę obecne zapotrzebowanie na biura w aglomeracji stołecznej. W pierwszej połowie roku do warszawskiej oferty wszedł m.in. budynek Spark B (niemal 16 tys. mkw.), Moje Miejsce B1 (prawie 19 tys. mkw.), Vector+ ( niespełna 14 tys. mkw.), czy The Park 6 (ponad 11 tys. mkw.).

Przeczytaj także:

Centrum miasta w budowie

W budowie, jak podają analitycy Walter Herz, jest w Warszawie około 840 tys. mkw. biur w ponad czterdziestu projektach. Większość tej powierzchni wejdzie na rynek, którego zasoby obliczane są na 5,65 mln mkw. biur, dopiero w 2021 roku.

Aktywność deweloperów ogniskuje się aktualnie przede wszystkim w rejonie ronda Daszyńskiego i okolicy Dworca Centralnego, gdzie możemy obserwować największe realizacje w mieście. Wśród biurowców w budowie, często spektakularnych obiektów, które wpłyną na nowy wizerunek warszawskiego centrum wymienić można Varso, SkySawa, Warsaw Unit, Warsaw Hub, Skyliner, Generation Park, czy Mennicę Legacy Tower.

Wolnej powierzchni biurowej w stolicy jest coraz mniej. Współczynnik pustostanów stale się obniża. Aktualnie jego wartość jest najniższa od siedmiu lat. Przekracza nieznacznie 8 procent., licząc średnio dla całej Warszawy. Z największym deficytem wolnych biur mamy do czynienia w centrum miasta, gdzie praktycznie nie ma dużych powierzchni gotowych do wynajęcia. Największa ilość biur oczekujących na najemców znajduje się natomiast w zagłębiu biurowym na Mokotowie, gdzie pustostanów jest ponad 18 proc.

Źródło: Walter Herz

Badania dowodzą, że aktywność fizyczna ma wpływ na równowagę umysłu, koncentrację, motywację i produktywność pracowników. Jak pracodawca może zachęcić pracowników do aktywności sportowej, jak zadbać o ich zdrowie i kondycję? Jak zachęcać do zdrowej rywalizacji i budować ducha zespołu? Jak tworzyć przyjazne i aktywne środowisko pracy? Odpowiedzi na te i inne pytania o dobrostan pracowników znajdziesz podczas webinaru prowadzonego przez Ewę Ułamek z Well.hr oraz Jolantę Chmielecką z PwC.
Podczas webinaru:·
– poznasz aktualne trendy rynkowe w obszarze wellbeing;
– dowiesz się, co ma wspólnego aktywność fizyczna pracowników z wynikami firmy?
– poznasz argumenty, którymi będziesz mógł przekonać zarząd do inwestycji w aktywizację sportową pracowników;
– zainspirujesz się praktykami pracodawców z Polski i innych krajów świata;
– poznasz konkretne rozwiązania, dzięki którym będziesz mógł budować zaangażowanie pracowników i przyjazne środowisko pracy;
dowiesz się, jak swój program wellbeing wdrażało PwC.

Prelegenci: 
Ewa Ułamek – twórczyni i dyrektor zarządzająca Well.hr – pierwszej w Polsce bazy pracoumilaczy, współautorka raportów eksperckich „Na zdrowie! Jak zadbać o kondycję zdrowotną pracowników?” oraz „Rusz się! Jak zadbać o kondycję fizyczną pracowników?” 

Jolanta Chmielecka – HR Senior Manager, PwC Polska – Siłę swoich kompetencji ujawnia w takich obszarach działań HR jak business partnering, prowadzenie działań rozwojowych dla osób o wysokim potencjalne, wzmacnianie marki pracodawcy, wellbeing oraz generowanie zaangażowania.

Zapisy : https://sklep.infor.pl/landing/piz/2019/20190827_wellbeing/index.html

Od pierwszego września wejdzie w życie kolejna nowelizacja tzw. ustawy śmieciowej. Wedle jej zapisów, osoby, które nie będą stosowały się do zasad o segregacji odpadów, za ich odbiór zapłacą od dwóch do czterech razy więcej. Zmiany zakładają też ulgi dla tych gospodarstw domowych, które same zagospodarują część produkowanych odpadów.

Nowe rozwiązania mają być motywacją do właściwej i rzetelnej segregacji odpadów komunalnych. Wizja czterokrotnie wyższych opłat na pewno przekona wiele osób do stosowania się do przyjętych wcześniej przepisów. Ja dostrzegam jednak pewne wady. O ile w przypadku domów jednorodzinnych sprawa jest oczywista, bo widzimy kto odpowiada za ewentualnie źle posegregowane odpady, to w przypadku budynków wielorodzinnych, gdzie kontenery są wspólne, winowajcę będzie ustalić bardzo trudno. Problem ten w branży był już wielokrotnie podnoszony i pojawiają się liczne pomysły, w jaki sposób rozwiązać ten problem. Najpopularniejszym rozwiązaniem jest montaż kamer przy wiatach śmietnikowych. Oczywiście wymaga to sporych nakładów finansowych, jednak dzięki temu wszyscy mieszkańcy nie będą musieli płacić więcej tylko dlatego, że jeden z nich nie przestrzega zasad segregacji.

Zobacz też:

Ciekawym rozwiązaniem jest wprowadzony w Ciechanowie Pilotaż Systemu Indywidualnej Segregacji Odpadów. Jest to pierwsze w Polsce i prawdopodobnie jedyne na świecie rozwiązanie tego typu.  O ile kody już od dawna istnieją w przypadku domów jednorodzinnych, nie były wcześniej wykorzystywane w budynkach wielorodzinnych. Mieszkańcy otwierają kontenery przy pomocy otrzymanych naklejek z indywidualnymi kodami. Pojemniki również ważą wrzucane, właściwie posegregowane odpady. Indywidualnym kodom przypisanym każdemu gospodarstwu możliwe jest rozliczanie mieszkańców z zadeklarowanej segregacji śmieci.

Zobacz też:

Nowelizacja ustawy reguluje kwestie odbioru śmieci z nieruchomości niezamieszkałych, czyli galerii handlowych, sklepów i punktów usługowych. Właściciele takich nieruchomości będą dobrowolnie przystępować do organizowanego przez gminę systemu odbioru odpadów komunalnych. W tej kwestii swoje niezadowolenie zgłaszały samorządy, według których takie rozwiązanie może być miejscem do nadużyć i rozszczelnienia się systemu. Argument w postaci możliwości wybierania tańszej oferty przedstawiają natomiast przedsiębiorcy. W przypadku punktów gastronomicznych właściwy odbiór odpadów jest szczególnie ważny. Restauracje produkują bardzo duże ilości resztek jedzenia, jeżeli nie zostaną szybko zabrane i będą zalegały w kubłach, istnieje zagrożenie, że zalęgną się w takich miejscach gryzonie. Biorąc to pod uwagę, wątpliwości samorządów co do samodzielnego wyboru przez przedsiębiorców firmy odbierającej śmieci jest zrozumiałe.

Ustawa stanowi również, że opłaty śmieciowe będą niższe dla tych mieszkańców, którzy mają przydomowe kompostowniki, czyli zagospodarowują sami część produkowanych przez siebie odpadów. Samorządy będą mogły jednak skontrolować właścicieli. Jeżeli okaże się, że mimo deklaracji nie kompostują odpadów, stracą upust w opłacie śmieciowej.

Komentarz przygotował Mariusz Łubiński, prezesa firmy Admus, zajmującej się zarządzaniem nieruchomościami

  • Globalny rynek AGD osiągnie w 2019 roku wartość niemal 87 miliardów dolarów. Do 2023 ma wzrastać każdego roku średnio o 8,5 proc
  • W Polsce przewidywane wzrosty są znacznie wyższe – aż o 14,3 proc. rocznie
  • Głównymi czynnikami, które mają wpływ na wzrost sprzedaży urządzeń AGD są urządzenia wielofunkcyjne, łączność między urządzeniami, a także wygoda użytkowania

Na całym świecie coraz więcej klientów decyduje się na zakup nowego sprzętu AGD. W 2018 roku 25 proc. Polaków sięgnęło po sprzęt tego typu. W 2023 roku ma być to już co trzeci obywatel naszego kraju. Wtedy też wartość polskiego rynku osiągnie kwotę 771 milionów dolarów, czyli aż o 70 proc. więcej niż w chwili obecnej.

Reklama

Wygoda jest w cenie

W 2019 roku rynek produktów małego AGD wzrósł na całym świecie o niemal 10 proc. Jego rosnąca popularność wynika w dużej mierze z trendu convenience – stawiania przez producentów na wygodę i ergonomię. Jednym z najważniejszych jest segment bezprzewodowych odkurzaczy, który odpowiada za ponad 40 proc. wzrostu małego AGD w skali globalnej. Ich wolumen sprzedaży w pierwszej połowie 2018 roku był o 51 proc. większy niż w tym samym okresie w 2017 roku[1]. Bardzo wysoką dynamiką sprzedaży wyróżniają się również roboty sprzątające, a także odkurzacze do czyszczenia na sucho i mokro oraz ekspresy do kawy.

Coraz większe znaczenie mają również urządzenia typu smart. Ich udział rynkowy wzrósł w pierwszej połowie 2018 aż o 75 proc i wyniósł 1,2 miliarda euro[2]. Tu również największe znaczenie mają urządzenia czyszczące – roboty sprzątające czy inteligentne oczyszczacze powietrza.

Duża wydajność to duże wzrosty

Lokomotywami wzrostów rynku dużego AGD są urządzenia wielofunkcyjne, a także łączność między sprzętami. Rośnie znaczenie rozwiązań cyfrowych, szczególnie na rynkach azjatyckich, na których sprzedano niemal 50 proc. wszystkich urządzeń typu smart na świecie. Inwestuje się w nie tam niemal 1/4 swoich przychodów – w Europie wskaźnik ten wynosi zaledwie 10 proc[3].

Na nieustanne wzrosty rynku dużego AGD wpływają w dużej mierze dwa czynniki – wzrost wydajności nowych urządzeń, a także postęp technologiczny. Każdego roku coraz lepiej sprzedają się sprzęty o dużej pojemności. Przykładowo w 2018 roku pralki o pojemności powyżej 7 kilogramów wsadu sprzedawały się o niemal 40 proc. lepiej niż przed rokiem i ta tendencja utrzymuje się rokrocznie. Obecnie kategoria ta stanowi sprzedaż ¼ wszystkich urządzeń tego typu – mówi Jacek Bryś,  Category Manager Działu Zarządzania Produktami MDA/SDA w Neonet.

Rośnie segment premium i segment urządzeń energooszczędnych

Bardzo istotny jest również wzrost zamożności społeczeństwa. Klienci coraz częściej są gotowi na zakup produktów premium wyposażonych w najnowocześniejsze rozwiązania technologiczne. NEONET zauważa szczególny wzrost popularności inteligentnych lodówek i lodówek dużych typu side by side. Obecnie niemal 20 proc. kwot wydawanych na sprzęt AGD mieści się w klasie premium.


[1] Źródło: Raport GfK „Global market for technical consumer goods exceeds the one-trillion mark”

[2] Źródło: Raport GfK „Global market for technical consumer goods exceeds the one-trillion mark”

[3] Źródło: Raport GfK „Global market for technical consumer goods exceeds the one-trillion mark”

Jak to mówią „wypadki chodzą po ludziach”. Warto jednak pamiętać, że w wyniku wypadku komunikacyjnego, jeżeli odniosłeś obrażenia z winy kogoś innego, przysługuje Ci zwrot kosztów np. leczenia, rehabilitacji i odszkodowanie od sprawcy. Jest to możliwe także wówczas, kiedy sprawca wypadku ucieknie z miejsca zdarzenia lub nie ma opłaconego OC.

Często jednak, odszkodowania są zaniżane, a poszkodowany cierpi podwójnie. O tym, czy polskie prawo pozwala na walkę o lepszą wypłacalność odszkodowań i o tym, dlaczego warto walczyć o godne odszkodowanie, mówi Tomasz Stanisławski – wiceprezes zarządu, dyrektor sprzedaży w VOTUM S.A.

Reklama

Uczestnicząc w kongresach finansowych nie sposób nie zauważyć, że nadal kobiety na stanowiskach zarządczych czy dyrektorskich stanowią mniejszość. Jednak branża finansowa zdominowana jest przez kobiety, to one ją tworzą, dlaczego więc nią nie zarządzają? O roli kobiety w tej branży opowiada Magdalena Bylinowicz z HRK SA

Przyczyn tego zjawiska zapewne jest wiele. Według ekspertki najprościej jest wskazać te kulturowe, bowiem nadal panuje przekonanie, że kobiety są zbyt „miękkie” do zarządzania strukturami, z większym wysiłkiem przychodzi im podejmowanie trudnych decyzji, są niezdecydowane, łatwo ulegają emocjom, które są niewskazane w biznesie.

Zobacz też:

Rozmawiając z menedżerkami w branży finansowej często słyszę, że muszą częściej niż panowie udowadniać swoja wartość, zdecydowanie, determinację w osiąganiu celów. Czasem czują się na cenzurowanym, czują się bardziej sprawdzane niż ich odpowiednicy na analogicznych stanowiskach. Kobiety, decydujące się na rozwój kariery, niejednokrotnie pod wpływem rodziny, rezygnują z niej, bowiem wciąż panuje przekonanie, że miejsce kobiety jest w domu. Robienie kariery w przypadku panów jest postrzegane pozytywnie, w przypadku kobiet częściej ma wydźwięk pejoratywny bądź przynajmniej ambiwalentny – komentuje Magdalena Bylinowicz, Executive Manager w firmie doradztwa personalnego HRK SA

Finansowe dysproporcje

Dodatkowo, do walki o awans zniechęca wyraźna dysproporcja w zarobkach pomiędzy kobietami i mężczyznami, tym większa i widoczniejsza, im o wyższym stanowisku mówimy. Oczywiście, są wyjątki, ale zwykle budzą one zdziwienie i niepochlebne komentarze odnośnie kompetencji niż sam podziw.

Część kobiet świadomie lub pod presją otoczenia rezygnuje z kariery zawodowej – albo poświęcając określony czas rodzinie, albo odrzucając propozycje awansów czy nowych wyzwań zawodowych w imię work-life balance. Panie, które bardzo świadomie rezygnują z przyjęcia większych wyzwań, doskonale zdają sobie sprawę z kosztów takiego kroku. Zawsze wiąże się to z większą odpowiedzialnością, stresem, zaangażowaniem czasowym czy emocjonalnym. Część z nich uznaje, że nie jest to priorytet i wolą pracę spokojniejszą, nawet kosztem swoich ambicji, zarobków czy też rozwoju. – dodaje ekspertka.

Obecnie mamy do czynienia z rynkiem pracownika, ale zdecydowanie pracownika-eksperta. Idealny pracownik coraz częściej ma zalety cechujące panie – jest rzetelny, odpowiedzialny, dobrze zorganizowany i samodzielny. Szczególnie cenione jest poczucie obowiązku, czy też odpowiedzialności za powierzone zadania. To cechy, które dają poczucie bezpieczeństwa osobom prowadzącym biznes. Dodatkowo, multitasking (wielozadaniowość) wpisany w życie kobiety – powoduje, że są one coraz bardziej cenione na rynku pracy.

Zdecydowanym plusem staje się wiek i doświadczenie. Millenialsi i pokolenie Z ma wiele zalet i pewnych zachowań w podejściu do wyzwań, czego starsze pokolenia powinny się od nich uczyć, ale na pewno nie cechuje ich lojalność. Dla szefów z pokolenia X coraz cenniejsze zatem stają się osoby, dla których praca jest wartością. Dlatego mit, że kobiety w pewnym wieku mają problem ze znalezieniem nowej pracy – nie ma potwierdzenia w rzeczywistości zawodowej. Oczywiście, mówimy o osobach z doświadczeniem i kompetencjami. Pewnym problemem jest ochrona przedemerytalna. Firmy jednak w takich wypadkach są otwarte na umowy cywilno-prawne bądź umowy zlecenia, co oczywiście dla pracownika wiąże się z mniejszą ochroną socjalną, ale zapewnia ciągłość zatrudnienia. – komentuje Magdalena Bylinowicz, HRK.

Jak wynika z badania HRK „Manager w szpilkach”, coraz częściej firmy podejmują konsultacje na temat tego, co powinno się zmienić́ w organizacji globalnie, żeby zwiększyć́ udział kobiet w strukturach firmy. Duży wpływ na zachowanie pracowników ma wprowadzenie rożnego rodzaju polityk, np. polityki różnorodności. Podejmuje się także próby wprowadzenia parytetu, ale nie zawsze firmy mają odpowiednią liczbę kandydatek chętnych do takiego wyzwania. Panie mogą liczyć na coraz większą elastyczność, jeśli chodzi o czas pracy, ale i pracę zdalną w przypadku chorób dzieci czy też wydarzeń związanych z życiem przedszkolnym czy szkolnym. Ostatni strajk nauczycieli pokazał jak duża jest otwartość na takie działania, jak np. tworzenie miejsc, gdzie dzieci mogłyby przebywać w czasie pracy rodziców lub zgodę na obecność dzieci w miejscu pracy.

Co nas czeka?

Podsumowując – biorąc pod uwagę, że raptem 100 lat temu kobiety otrzymały prawa wyborcze i tak przeszły długą drogę, by znaleźć się  tym miejscu, co teraz. Zapewne z każdym rokiem będzie coraz więcej pań w zarządach i na wysokich stanowiskach. Wiele firm po prostu stawia na kompetencje, a tych paniom nie brakuje. Jeżeli dojdzie do tych cech determinacja, odwaga i pewna brawura – których to cech nie sposób panom odmówić – za kolejne 20 lat pewnie temat nierówności płci będzie tak odległą przeszłością, że o nim zapomnimy.

Najnowsze dane udostępnione przez KRD i KPF pokazują, że udział firm, dla których niepłacący na czas kontrahenci i klienci są sporym problemem w prowadzonej działalności, spadł – z 59,5 proc., do 57,4 proc., jednak nie da się nie zauważyć, że jest to mały spadek, który nie wpływa na zmniejszenie się negatywnego oddziaływania na naszą gospodarkę zjawiska zatorów płatniczych. Opóźnione płatności nadal są problemem dla blisko 6 na 10 przedsiębiorców w naszym kraju. Podobnego zdania są firmy biorące udział w Europejskim Raporcie Płatności 2019 przygotowanym przez Intrum. Według tych analiz, przeterminowane płatności są utrudnieniem w funkcjonowaniu już dla 62 proc. przedsiębiorstw. Nic dziwi więc, że część właścicieli biznesów w Polsce nie patrzy z optymizmem w przyszłość. Co 4 uważa, że nasz kraj czeka recesja w ciągu roku lub 2 lat.
Pesymistyczne nastroje polskich przedsiębiorców

Najnowsze wyniki badania prowadzonego wspólnie przez KRD i KPF wskazują, że obecnie mamy do czynienia ze spadkiem Indeksu Należności Przedsiębiorstw (INP), który w kwietniu wyniósł 87 pkt., co jest najniższym poziomem od lipca 2013 r. Pozornie wydaje się, że taki spadek jest dobrym znakiem, ale nie w tym przypadku. INP to wskaźnik obrazujący poziom zatorów płatniczych w polskiej gospodarce. Im wyższą ma wartość, tym mniejsze problemy firmy mają z odzyskiwaniem należności, a obecnie wskaźnik ten zalicza spadek. Co za to odpowiada?

Jak wynika z raportu, do spadku INP przyczynił się głównie wzrost pesymizmu pytanych przedsiębiorców, w związku z możliwościami wyegzekwowania swoich należności od niepłacących na czas kontrahentów i klientów oraz wydłużanie się średniego okresu przeterminowania należności, które nie są opłacane na czas. – Na chwilę obecną wydaje się, że jest to pesymizm umiarkowany. Z raportu KRD i KPF nie można wyczytać, że w przyszłości ta subiektywna ocena kondycji finansowej prowadzonych przedsiębiorstw znacznie się obniży za sprawą powiększającego się zjawiska zatorów płatniczych czy kryzysu gospodarczego, który czeka Europę, o czym się mówi coraz głośniej. Analizując tę kwestię w naszych badaniach, okazuje się, że 3 proc. przedsiębiorców uważa, że Polska już znajduję się w recesji, a 42 proc. uważa, że będzie mieć ona miejsce w ciągu 5 następnych lat lub wcześniej. Jednocześnie należy przyznać, że na tle Europy polscy przedsiębiorcy są optymistyczni, bo wśród europejskich firm biorących udział w badaniu Intrum, blisko 20 proc jest przekonana o tym, że ich kraj już jest świadkiem spowolnienia gospodarczego tłumaczy Krzysztof Krauze, prezes Intrum.

Z danych udostępnionych przez KRD i KPF wynika, że przybywa przedsiębiorców, dla których przeterminowane płatności są znaczącym problemem. W styczniu, czyli w poprzedniej edycji badania wskazywało na niego nieco ponad 17 proc. badanych, w kwietniu już przeszło 19 proc. Nieznaczny, ale warty odnotowania jest również spadek tych badanych, którzy uważają, że ten problem się zmniejsza: z 23 proc. do 21,6 proc. (styczeń vs. kwiecień 2019). Co  więcej, przedsiębiorcy nie mają złudzeń co do terminowego uiszczania płatności przez klientów i kontrahentów w przyszłości. W poprzedniej edycji badania 20,5 proc. firm stwierdziło, że wspomniany problem wystąpi w jeszcze większej skali niż do tej pory. Obecnie tego zdania jest już blisko 23 proc. Nie pociesza również to, że jednocześnie spadł odsetek przedsiębiorców, którzy spodziewają się, że problemy z wyegzekwowaniem należności od klientów nie będą w ogóle występować: z blisko 12 proc. do nieco ponad 8 proc. Dla porównania, przedsiębiorcy zapytani przez Intrum o to, jak ich zdaniem będzie się kształtować ryzyko ze strony dłużników – niepłacących na czas kontrahentów i klientów, 80 proc. badanych odpowiedziała, że utrzyma się na obecnym poziomie, 10 proc., że ma nadzieje, że zmaleje i taki sam odsetek uważa, że wzrośnie.

Warto również zaznaczyć, że w kwietniu średni odsetek przeterminowanych należności w portfelach polskich przedsiębiorstw zakończył tendencję wzrostową, która była zauważalna wcześniej. Odnotowano spadek udziału niezapłaconych w terminie faktur, z 25,6 proc., do blisko 23 proc. To głównie wynik spadku (z 18,3 proc., do 15 proc.) udziału firm, w portfelach których opóźnione płatności wynoszą 50 proc. i więcej. Nieznacznie jednak przybyło firm (wzrost z prawie 30 proc., do 32,5 proc.), dla których udział ten wynosi mniej niż 10 proc. Jak dodaje Krzysztof Krauze, prezes Intrum, należy pamiętać, jak wygląda ta zależność: – Im mniejszy odsetek przeterminowanych płatności zgromadzonych w portfelu, tym mniejsze prawdopodobieństwo powstania zatorów płatniczych i poważniejszych kłopotów finansowych dla danej firmy.

Przeczytaj także:

Realne terminy płatności

Podczas gdy raport Intrum wskazuje na to, że klienci w Polsce uiszczają szybciej należności niż ci w Europie, to dane KRD i KPF pokazują, że po raz kolejny wydłużeniu uległ przeciętny okres przeterminowania płatności, z 3 miesięcy i 15 dni do 3 miesięcy i 24 dni. – Niepokoi również kolejny wzrost udziału faktur przeterminowanych o ponad 12 miesięcy. Co prawda jest on nieznaczny – z poziomu 13,6 proc., do 13,8 proc., ale warto zaznaczyć, że takie należności są na ogół nie do odzyskania przez wierzyciela – zauważa Krzysztof Krauze, prezes Intrum.

Konsekwencje opóźnionych płatności uderzają w przedsiębiorców

Na jakie skutki opóźnionych płatności zwraca uwagę raport Portfel Należności Polskich Przedsiębiorców? Jedną z nich jest gorsza zdolność tych firm, których dotyka problem zatorów płatniczych, do regulowania własnych należności. To zjawisko nasiliło się od ostatniego okresu – wzrost z przeszło 29 proc. do 32 proc. (styczeń vs. kwiecień 2019). Na podobny problem zwraca Intrum w swoich badaniach – utrata dochodów, czyli pogorszenie się sytuacji finansowej przedsiębiorstwa jest jedną z głównych konsekwencji opóźnionych płatności. Przyznaje to 43 proc. respondentów Intrum. Problemy z zatorami płatniczymi również wpływają negatywnie na wizerunek firm biorących udział w badaniu KRD i KPF i stawiają je w gorszej pozycji, jeżeli chodzi o negocjowanie umów z dostawcami, kontrahentami, itp. Nieco bardziej pocieszający jest fakt, że spadł udział przedsiębiorstw, którzy z powodu niepłacących klientów muszą ograniczyć swoje inwestycje – z 37,7 proc. do 32 proc, a ponad 11 proc. rodzimych biznesów przez opóźnione płatności nie może wprowadzać na rynek nowych produktów. Dla porównania, 37 proc. tych zbadanych przez Intrum przez przeterminowane płatności nie może rozwijać swojej działalności. Jak pokazują dane KRD i KPF, obecnie 6,5 proc. firm jest zmuszonych do ograniczenia zatrudnienia lub redukowania funduszu wynagrodzeń na skutek opóźnień w otrzymywaniu należności. Ta kwestia także została przeanalizowana w raporcie Intrum. Niezatrudnianie nowych pracowników jest konsekwencją.

Źródło: Intrum

Z roku na rok coraz większą grupę pracowników stanowią osoby z pokolenia Z, dla których nowoczesna technologia jest czymś tak naturalnym, jak dla wcześniejszych pokoleń kartka i długopis. Jest to duże wyzwanie dla pracodawców, którzy muszą dostosować do tej grupy procesy, narzędzia oraz szeroko rozumiane środowisko pracy.

Powiedzenie, że świat coraz bardziej przyśpiesza trąci banałem, ale jeśli pomyśleć, że jeszcze niedawno ludzie związani z HR zastanawiali się nad tym czym charakteryzują się millenialsi i jakie mają potrzeby, a już za ok. 10 lat 75% pracowników należeć będzie do pokolenia Z, to trudno nie dostrzec, że zmiany na rynku pracy zachodzą bardzo szybko.

Pokolenie Z to ludzie, dla których świat cyfrowy jest nieodłączną częścią rzeczywistości. W świecie tym wszystko dzieje się bardzo szybko, a więc naturalnym jest to, że efekty działań są niemal natychmiastowe. Dlatego też młodzi pracownicy oczekują bardzo szybkich reakcji ze strony pracodawcy – zarówno informacji zwrotnych, ale również pochwał i gratyfikacji za wykonaną pracę.

Ważne jest również maksymalne spersonalizowanie doświadczeń pracownika. Osoby te nie pracują tak po prostu dla pieniędzy lub kariery; zależy im na tym, żeby praca którą wykonują miała, w ich rozumieniu, sens i znaczenie, chcą wywierać wpływ, kształtować środowisko pracy oraz zdobywać uznanie. Niestety, nie można liczyć na mocne przywiązanie do pracodawcy – jeśli będą niezadowoleni, to bez wahania po prostu zmienią pracę.

Bardzo dobra sytuacja gospodarcza kraju powoduje, że coraz więcej przedsiębiorstw planuje zwiększenie zatrudnienia w ciągu najbliższych dwunastu miesięcy. Wg danych GUS z czerwca tego roku, firmy zatrudniające powyżej 10 pracowników zwiększyły zatrudnienie o 2,8% rok do roku. Niewątpliwie pokolenie Z stanowi coraz większą część współczesnej puli wykwalifikowanych pracowników. Dlatego firmy muszą dobrze zrozumieć, jak zarządzać tymi nowymi pracownikami i jak ich zatrzymać w przedsiębiorstwie. Ogromne wsparcie w tym zakresie dają nowe technologie i zaawansowana analiza danych, dzięki którym działy kadr zyskują narzędzia do lepszej współpracy z młodym pokoleniem.

Zindywidualizowane podejście do pracowników

O ile dla osób z generacji poprzedzających millenialsów, spersonalizowane reklamy i świadomość, że jest się obserwowanym w świecie cyfrowym, wywołuje bardzo negatywne skojarzenia z „Big Brother”, o tyle dla przedstawicieli pokolenia Y i Z jest to coś zupełnie normalnego a wręcz oczekiwanego. To samo dotyczy oczekiwań stawianych przez tych pracowników ich środowisku pracy — liczą się tu spersonalizowane doświadczenia, dostosowane do ich indywidualnych celów, stylów pracy i preferencji.

Narzędzia analityczne, które są od dosyć dawna stosowane w finansach i sprzedaży, mogą mieć zastosowanie w HR. Dzięki nim można lepiej zrozumieć pracowników i dzięki temu odpowiednio przygotować środowisko pracy tak, aby stało się bardziej ludzkie i dopasowane do każdego pracownika. Nowoczesne systemy HCM pozwalają działom kadr dostosowywać doświadczenia pracowników do ich indywidualnych potrzeb przez oferowanie im spersonalizowanych treści, rekomendacji dotyczących rozwoju zawodowego oraz szkoleń, a także angażowania pracowników w działania społecznościowe takie jak różnego rodzaju wolontariaty, konkursy, grupy zainteresowań, które pomagają tworzyć i wzmacniać społeczność pracowniczą. Dzięki tym narzędziom możliwe jest również szybkie wykrywanie potencjalnych zagrożeń, takich jak ryzyko odejść dobrowolnych lub spadek efektywności poszczególnych osób i przeciwdziałanie tym ryzykom poprzez wskazanie przełożonym, którym pracownikom powinni poświęcić więcej uwagi.

Należy pamiętać, że nie istnieje jedna uniwersalna strategia kształtowania doświadczeń pracowników. Przy użyciu nowej technologii można jednak łatwiej opracować i zrealizować rozwiązanie dopasowane do konkretnej osoby.

Siła obrazu

Pokolenie milenialsów cechuje się między innymi tym, że przeciętna zdolność skupienia uwagi wynosi nie więcej niż 12 sekund. Tymczasem pracownicy z pokolenia Z utrzymują koncentrację jeszcze krócej — w ich przypadku jest to średnio tylko 8 sekund. Zamiast opisów wolą oni treści przekazywane w formie graficznej. HR musi dostosować swoje komunikaty do takich preferencji.

Materiały szkoleniowe, instrukcje, procedury, ale również procesy takie jak ocena pracownicza muszą być proponowane w formie lekkiej, łatwej i przyjemnej. W przeciwnym wypadku prawdopodobnie nie przyniosą one oczekiwanego efektu.

Przeczytaj także:

Szybkie reagowanie

Technologia z której korzystamy w życiu prywatnym staje się coraz szybsza i przyjaźniejsza dla użytkownika. W związku z tym nie powinno dziwić, że pracownicy oczekują, iż aplikacje biznesowe będą zapewniały interfejsy i komfort pracy typowy dla narzędzi klasy konsumenckiej.

Nowe technologie pozwalają na dostarczenie identycznego doświadczenia użytkownika bez względu na to, z jakiego urządzenia będzie korzystał pracownik – komputera, tableta czy smartfona. Poprzez spójny, konwersacyjny interfejs dostępny na wszystkich urządzeniach pracownicy mogą uzyskiwać dostęp do informacji i zadań związanych z pracą w dowolnym miejscu i czasie.

Przyszłość należy jednak do asystentów cyfrowych. Zintegrowane z rozwiązaniami HCM, mogą szybko odpowiadać na zadawane pytania, czego oczekują ludzie z pokolenia Z. Oszczędzają one przy tym cenny czas specjalistów HR i pozwalają im skupić się na inicjatywach o bardziej strategicznym znaczeniu. Asystent cyfrowy może wykorzystywać dane pochodzące z profilu danego użytkownika i przygotowywać spersonalizowane rekomendacje oraz lepiej dostosowane treści.

Zmiana kultury organizacyjnej nie odbywa się z dnia na dzień. Jest to proces, który musi być rozłożony w czasie. Warto już dziś zmieniać organizację tak, aby dostosowywała się do nadchodzących wyzwań. Nowe technologie mogą pomóc firmom w spełnieniu rosnących oczekiwań pracowników i w pozyskiwaniu utalentowanych pracowników mimo coraz ostrzejszej konkurencji. Warto uświadomić sobie, że technologie takie jak sztuczna inteligencja i nauczanie maszynowe nie są wrogami HR, a wręcz przeciwnie, to właśnie ich będą oczekiwać w przyszłości pracownicy firmy wywodzący się z pokolenia Z. Sztuczna inteligencja nie zastąpi kontaktów międzyludzkich, ale może pomóc HRowi w stworzeniu środowiska, przyjaznego dla wszystkich pracowników, bez względu na to do której generacji oni przynależą.

Opracowanie: Tomasz Zubrzycki, Senior Sales Consulting Manager Oracle CEE

W ostatnich dniach doszło do dość kuriozalnej sytuacji, polegającej na tym, że rentowność dziesięcioletnich obligacji skarbowych Grecji (2,004 proc.) i Polski (2,044 proc.) jest niższa niż analogicznych papierów amerykańskich (2,046 proc.). To oznacza, że Grecja i Polska mogą na światowym rynku długu pozyskiwać finansowanie taniej, niż największa i formalnie charakteryzująca się najwyższą wiarygodnością kredytową oraz dysponująca najsilniejszą walutą „wielka Ameryka” Donalda Trumpa.

Reklama

Gdyby prezydent USA ten fakt dostrzegł, z pewnością wyraziłby swoje niezadowolenie z takiego stanu rzeczy na Twitterze, z właściwą sobie ekspresją, prawdopodobnie po raz kolejny kierując ostrze krytyki na szefa Fed Jerome Powella, za prowadzoną przez niego politykę pieniężną, szkodzącą – jego zdaniem – amerykańskiej gospodarce.

Zobacz też:

Pomijając niestosowność tego typu „wycieczek” prezydenta wobec niezależnego banku centralnego, to jednak właśnie polityka pieniężna jest głównym powodem licznych anomalii obserwowanych na światowym rynku długu. Trudno bowiem inaczej określić sytuację, w której rentowność obligacji trzech krajów o tak zróżnicowanej kondycji gospodarczej i wiarygodności kredytowej, jest niemal identyczna, z lekką przewagą Grecji. A to przecież właśnie Grecja zaledwie kilka lat temu wymagała intensywnej reanimacji przy zaangażowaniu całej strefy euro i międzynarodowych instytucji finansowych. Z kolei w przypadku Polski, oceny agencji ratingowych są o kilka poziomów poniżej pozycji Stanów Zjednoczonych. Grecja korzysta z obecności w strefie euro, w której oficjalne stopy procentowe wynoszą zero, a wiele wskazuje na to, że Europejski Bank Centralny wkrótce obniży je jeszcze bardziej. W tym kontekście na drugi plan w wycenie greckich obligacji schodzi fatalny wciąż stan gospodarki i gigantyczne, niespłacalne w praktyce zadłużenie. Spadek rentowności obligacji amerykańskich, która jeszcze kilka miesięcy temu sięgała niemal 3,24 proc., to wynik złagodzenia stanowiska Fed, który zadeklarował nie tylko zakończenie cyklu podwyżek stóp procentowych, ale także przejście do łagodzenia polityki pieniężnej. Proces ten rozpocznie się najpewniej już za kilka dni, w trakcie lipcowego posiedzenia komitetu otwartego rynku. Polska z kolei „zasługuje” na niską rentowność obligacji zarówno z powodu rekordowo niskich oficjalnych stóp procentowych i deklaracji ich utrzymania przez Radę Polityki Pieniężnej jeszcze przez dłuższy czas, jak i kondycji gospodarki oraz finansów państwa. Ale w rzeczywistości polskie obligacje korzystają z tendencji dominującej na światowym rynku długu.

Roman Przasnyski, Analityk rynków finansowych

***

Roman Przasnyski – komentator, analityk, aktywny uczestnik polskiego rynku kapitałowego, obecny na nim od początku jego istnienia. Autor licznych tekstów, z których pierwszy opublikowany został w dzienniku „Rzeczpospolita” w 1990 r., czyli niemal 30 lat temu. Współtwórca i redaktor naczelny „Gry na Giełdzie”, jednego z pierwszych czasopism poświęconych warszawskiej giełdzie, redaktor w dziennikach „Parkiet”, „Rzeczpospolita” i miesięczniku „Forbes”. Z wieloletnim doświadczeniem w bankowości oraz instytucjach doradztwa finansowego.

Pakiet Przyjazne Prawo (PPP) to zestaw ułatwień dla biznesu. Regulacja przyjęta przez rząd na początku lipca br. ma być podstawą do wprowadzenia zmian w wybranych ustawach i tym samym ograniczenia zbędnych i nadmiernych obciążeń regulacyjnych.

Jedna z propozycji zawartych w projekcie PPP dotyczy zrównania uprawnień osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą z konsumentami, przy zachowaniu pewnych warunków. Według informacji z Ministerstwa Przedsiębiorczości Technologii zmiany w tym zakresie dotyczą ok. 2,7 mln przedsiębiorców zarejestrowanych w CEIDG.

Zobacz też:

Milowy krok w stronę przedsiębiorców?

Nowe przepisy są krokiem do rozluźnienia sztywnych zasad, zgodnie z którymi o zakresie uprawnień kupującego decyduje jedynie fakt, czy za towar lub usługę otrzymał fakturę, czy też nie. Projekt zmian stanowi dopuszczenie do głosu od lat postulowanych wniosków o wprowadzenie różnicowania przedsiębiorców ze względu na skalę prowadzonej działalności.

– Zaznaczyć należy, że propozycje Ministerstwa Przedsiębiorczości i Technologii w zakresie rozszerzenia ochrony dla przedsiębiorców były krytykowane między innymi przez Ministerstwo Sprawiedliwości, UOKiK oraz Rządowe Centrum Legislacji – Marlena Bednarz, Associate, Adwokat w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy, dodając, że instytucje te wyrażały swoje zaniepokojenie wskazując, że nowe przepisy spowodują konieczność każdorazowego badania tego, co wchodzi w zakres działalności zawodowej danego przedsiębiorcy, a co nie, co może powodować powstawanie sporów. – Zdaniem przeciwników projektowanych zmian, nowe przepisy mogą zmniejszyć wydajność organów zajmujących się takimi sprawami, wzrost liczby spraw sądowych i wydłużenie obecnie trwających procesów – Marlena Bednarz, Associate, Adwokat w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy.

Czym różni się mikroprzedsiębiorca od konsumenta w sytuacji, gdy zawiera umowę dla niego „niecodzienną” i dlaczego ustawodawca postanowił przyznać im inny zakres ochrony?

– Gąszcz przepisów prawnych powoduje niekiedy zawrót głowy nawet u prawników, a co dopiero u osoby, która na co dzień nie zajmuje się prawem i która nie dysponuje zapleczem finansowym umożliwiającym jej analizę prawną zawieranych umów. Nie można zapominać, że osoby prowadzące jednoosobowe działalności często są niejako „zmuszane” do zawierania niektórych rodzajów umów, jednocześnie jednak nie mogą powoływać się na klauzule abuzywne – Marlena Bednarz, Associate, Adwokat w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy.

Zobacz też:

Nowości w prawie

Zgodnie z projektem, jeżeli osoba wpisana do CEIDG zawarła z innym przedsiębiorcą umowę niemającą dla niej charakteru zawodowego (np. fryzjerka zakupiła klimatyzację do prowadzonego przez siebie salonu, biuro rachunkowe zakupiło kserokopiarkę), to może ona:

  • powoływać się na klauzule abuzywne – czyli w sytuacji, gdy postanowienia umowy, które nie zostały z nią ustalone indywidualnie, a kształtują jej prawa i obowiązki w sposób niezgodny z dobrymi obyczajami, rażąco naruszając jej interes, może wskazać, że zgodnie z przepisami te postanowienia jej nie obowiązują;
  • skorzystać z przepisów rękojmi za wady na „preferencyjnych” warunkach (w transakcjach nie mających charakteru zawodowego dla nabywcy będzie obowiązywało domniemanie istnienia wady w chwili zakupu; w przypadku, w którym sprzedawca zaproponuje usunięcie wady, kupujący przedsiębiorca będzie mógł żądać wymiany rzeczy na nową; jeśli natomiast sprzedawca nie ustosunkuje się do reklamacji nabywcy – osoby prowadzącej jednoosobową działalność gospodarczą – w ciągu 14 dni, będzie to oznaczało, że reklamacja została uznana);
  • odstąpić od zawartej na odległość lub poza lokalem przedsiębiorstwa umowy w ciągu 14 dni.

– W mojej ocenie pomimo tego, że wielu przedsiębiorców zmuszonych będzie do zweryfikowania i dostosowania regulaminów i wzorów umów stosowanych przez nich w stosunkach z przedsiębiorcami wpisanymi do CEIDG, wskazane zmiany są zmianami na lepsze – Marlena Bednarz Associate, Adwokat w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy.

Według badań Kantar TNS[1] aż 40% kupujących w sieci chce odbierać zakupy spożywcze w Paczkomatach® InPost. Innowacyjne maszyny w formie „Lodówkomatów” mogą być już niedługo dostępne w całej Polsce. Motorem napędowym dla rozwoju sieci maszyn może być zauważalna zmiana nawyków konsumenckich wynikająca m.in. z obowiązującego zakazu handlu w niedziele. Wygoda rozumiana jako dostępność usługi całą dobę oraz brak konieczności jechania do stacjonarnego sklepu motywuje do zakupów odpowiednio aż 75% oraz 72% kupujących online[2].

Zobacz też:

“Odbiór zakupów spożywczych w Lodówkomatach InPost to zdecydowanie kolejny krok naszego rozwoju. Mamy opracowany i przetestowany system uzupełnienia naszych maszyn o funkcjonalność do odbioru żywności, napojów i mrożonek – takie pilotażowe programy prowadzimy już od 2018 roku. Technicznie jesteśmy zatem w pełni gotowi. Kluczowy jest teraz szybki rozwój oferty e-sklepów w zakresie produktów spożywczych – choć dynamika wzrostu tego segmentu jest wysoka, to nadal potrzeba większej skali. Dlatego bardzo zachęcamy naszych partnerów do inwestowania w sprzedaż online – co w kontekście niedziel wolnych od handlu wydaje się być doskonałą opcją dla konsumentów” powiedział Rafał Brzoska, prezes InPost.

Liczba Paczkomatów® InPost (4800 urządzeń w Polsce) przekroczyła skalę placówek własnych Poczty Polskiej (4600[3]). Tym samym sieć wygodnych i elastycznych punktów odbioru i nadania przesyłki w InPost jest doskonałą alternatywą dostępną w trybie 24h/7.

InPost – na mocy porozumienia o współpracy – rozpoczął również instalację Paczkomatów® InPost przy sklepach Dino i Lidl w całej Polsce oraz w Centrach Handlowych Auchan. Jeszcze w 2019 roku InPost uruchomi 3 nowoczesne sortownie w 7R Park Sosnowiec, 7R Park Warszawa oraz w parku logistycznym MLP Poznań West.

Paczkomaty® InPost są też najczęstszą oferowaną formą dostawy zakupów w sklepach internetowych wg raportu serwisu Furgonetka.pl. Aż 74% dużych sklepów oraz 44% małych i średnich oferuje dostawę do Paczkomatów® InPost. Średni koszt dostawy za ich pośrednictwem to 10 złotych w mniejszych i 9 złotych w dużych sklepach internetowych.

W tym roku InPost udostępnił nową aplikację mobilną na telefony pracujące pod kontrolą systemów iOS i Android. W ramach aplikacji użytkownicy mogą skorzystać bezpłatnie z usług, które obejmują m.in. statusy i śledzenie drogi przesyłek, dodatkowe powiadomienia, możliwość odbioru czy zapłaty za pobraniem.

We wrześniu 2018 roku InPost i KKR – amerykańska firma inwestycyjna – zawarły porozumienie gwarantujące 125 mln euro finansowania dla InPost w okresie 5,5 roku. Ponadto Advent International i InPost w latach 2018-2020 zainwestują nawet 250 mln zł w infrastrukturę paczkomatową oraz rozwój usług kurierskich.

Według raportu Gemius E-commerce w Polsce w 2019 roku:

  • Aż 52% kupujących w Internecie deklaruje Paczkomaty® jako najczęściej wybieraną formę dostawy towaru. Oznacza to wzrost popularności usługi wśród internatów o 4 punkty procentowe w porównaniu do wyników raportu za 2018 rok.
  • Usługi kurierskie InPost zyskały na popularności – zanotowały przyrost wskazań o 5 punktów procentowych wobec 2018 roku i utrzymały trzecie miejsce wśród najchętniej wybieranych firm kurierskich w Polsce. Wyprzedziły m.in. Pocztex (Pocztę Polską) oraz światowych potentatów, takich jak GLS, UPS i FedEx.

Ponadto, aż 61% badanych deklaruje, że usługa InPost najbardziej zachęcają ich do zakupów przez Internet – jest to wzrost o 6 punktów procentowych więcej z roku na rok.

InPost notuje jeden z najwyższych wskaźników zadowolenia klientów NPS (styczeń 2019, ankieta wysyłana do klientów po wykonaniu usługi):

  • InPost Kurier: 70,81 /N=4512/
  • Paczkomaty® InPost: 81,5 /N=13278/

[1] Badanie CAWI na reprezentatywnej grupie internautów N=1000, wszyscy dokonali zakupu w Internecie w ciągu ostatnich trzech miesięcy, kwiecień 2019

[2] Gemius dla e-Commerce Polska, E-commerce w Polsce 2019, N=1027, kwiecień 2019

[3] Źródło: https://biznes.gazetaprawna.pl/artykuly/1401760,zarzad-poczty-o-podwyzkach-dla-listonoszy.html

Czy rekrutacja przedstawicieli pokolenia Y jest wyzwaniem dla firm? Jak wynika z najnowszego raportu firmy doradztwa personalnego BIGRAM – dla większości zdecydowanie jest. 77% ankietowanych uważa, że proces zatrudnienia jest wyzwaniem. Innego zdania jest tylko 12% badanych.

Ogłoszenia w internecie to nie wszystko

BIGRAM przeprowadził w czerwcu b.r. badanie wśród osób zajmujących wysokie stanowiska w firmach, na temat rekrutacji młodych talentów. Jedno z zadanych pytań dotyczyło działań, jakie podejmują organizacje, w celu zatrudnienia studentów. Z odpowiedzi osób ankietowanych wynika, że najwięcej firm w pierwszej kolejności publikuje oferty pracy na dedykowanych portalach (22% odpowiedzi), 17% organizacji bierze udział w targach pracy. Niewiele mniej (16%) prowadzi profile firmowe w mediach społecznościowych, dedykowane rekrutacjom. Pozostali badani współpracują z organizacjami studenckimi (14%), prowadzą zajęcia na uczelniach (13%) oraz przeprowadzają warsztaty podczas konferencji studenckich (12%). Tylko 6% podejmuje inne działania, natomiast żadna firma nie zaznaczyła odpowiedzi, że nie robi nic w kierunku rekrutacji młodych osób.

Zobacz też:

Jak zauważa Dorota Kowalewska, Członek Zarządu oraz Dyrektor oddziałów Poznań i Wrocław BIGRAM, trudniej sprawdzić kompetencje u osób młodszych, bez doświadczenia bądź z niewielkim doświadczeniem zawodowym: „Weryfikacja kompetencji jest trudniejsza u osób bez doświadczenia w pracy zawodowej, a na pewno wymaga zastosowania innych narzędzi. Podczas rozmowy rekrutacyjnej mamy ograniczone możliwości zapoznania się ze sposobem działania niedoświadczonego kandydata z oczywistej przyczyny –  liczba prowadzonych projektów, zadań, które miałyby przełożenie na środowisko pracy, była niewielka.”

Proaktywność na wagę złota

Ponad połowa osób (58%), biorących udział w ankiecie uważa, że studenci posiadający doświadczenie zdobyte poza uczelnią są zdecydowanie lepszymi kandydatami do pracy, niż ci bez doświadczenia. To pokazuje, że w obecnych czasach już same studia nie wystarczą – kandydat po studiach, z doświadczeniem, jest obecnie zdecydowanie bardziej atrakcyjny na rynku pracy.

Jak wynika z obserwacji konsultantów BIGRAM, osoby odpowiedzialne za działy HR w organizacjach coraz częściej w trakcie rekrutacji zwracają uwagę  na osobowość kandydata, a nie tylko na jego doświadczenie czy kompetencje. Osobowość wpływa  na zachowania danej osoby, co z kolei przekłada się na relację ze współpracownikami, atmosferę w firmie itd. Prawie 3/4 ankietowanych (70%) jest zdania, że wysoko rozwinięte umiejętności interpersonalne i proaktywność są bardziej pożądane, niż wiedza specjalistyczna. 12% głosujących nie zgadza się z tym stwierdzeniem, a 18% nie ma zdania.

Co pracodawcy cenią u przedstawicieli pokolenia Y? Mówiąc o trzech najbardziej pożądanych cechach młodych kandydatów, ankietowani zaznaczyli: umiejętność pracy w zespole (23%); wysoką energią i proaktywność (18%) oraz umiejętność szybkiego dostosowania się do zmieniających się warunków (17%).

Zobacz też;

Rozmowa telefoniczna i spotkanie z rekruterem już nie wystarczą

Ponad połowa respondentów (59%)  jest zdania, że wywiad telefoniczny i spotkanie rekrutacyjne nie są wystarczającymi metodami rekrutacji. Zaledwie co czwarty głosujący (24%) nie zgadza się z tym stwierdzeniem, a 17% nie ma zdania. „Firmy coraz chętniej sięgają po inne narzędzia rekrutacyjne, niż wywiad telefoniczny czy spotkanie. Assesment center, testy analityczne czy case study – dzięki tym metodom organizacja może dowiedzieć się o kandydacie czegoś więcej, sprawdzić, czy dana osoba ma potencjał liderski. To bardzo cenione kompetencje, ważne dla firm, stąd coraz większe zainteresowanie takimi metodami rekrutacyjnymi.” – zauważa Anna Zachariasz – Łobodzińska, Członek Zarządu, Dyrektor Działu Rozwoju i Ocen w BIGRAM.

Jak wynika z raportu Zatrudnianie Młodych Talentów 2019/2020, rekrutacja pokolenia Y zdecydowanie jest wyzwaniem. Coraz częściej standardowa rozmowa rekrutacyjna już nie wystarcza, aby sprawdzić, czy dana osoba sprawdzi się na konkretnym stanowisku. Z drugiej strony, studenci coraz częściej cenią sobie elastyczność oraz możliwość pracy w znanej firmie o ugruntowanej pozycji i z dobrymi opiniami na rynku. Między innymi dlatego organizacje powinny pamiętać o działaniach PR-owych i emplyer brandingowych, gdyż to one w dużej mierze przyczyniają się do sukcesu rekrutacyjnego.

Sylwia Klimek, PR & Marketing Leader, BIGRAM

Stanowisko managera wiąże się z dużą ilością obowiązków. Odpowiadasz za organizację pracy zespołu, musisz planować czas swój i innych pracowników. Jak to osiągnąć? Prawdopodobnie próbowałeś już wielu sposobów, ale wciąż nie jesteś pewien czy ich efekty są możliwe najbardziej skuteczne? Kluczem do efektywności jest organizacja.

Przeanalizuj swój czas

Na początku możesz wypisywać w notatniku czynności, które wykonujesz w pracy w ciągu tygodnia. Po tym przeanalizuj, które zajmują ci najwięcej czasu, a na które potrzebujesz go mniej, może nawet okazać się, że część z nich możesz zautomatyzować bądź delegować innym osobom. W ten sposób będziesz bardziej świadomy czynności, które wykonujesz w ciągu dnia i będziesz mógł zacząć lepiej organizować swój czas. Na początku każdego dnia w pracy powinieneś sprawdzić jakie zadania należy wykonać dzisiaj, a jakie do końca tygodnia i podzielić je według ich ważności.

Zobacz też:

Ustalanie priorytetów

Posegreguj swoje zadania według ich priorytetu. Możesz zastosować Metodę ABC, wywodzącą się z zasady Pareto. Polega ona na nadaniu im liter, w celu łatwiejszego rozróżnienia, np:

A – będą to priorytetowe zadania, na których musisz się skupić

B – mniej ważne, ale je również konieczne do wykonania

C – te zadania możesz odłożyć na następny dzień

D – oznacz tak zadania, które możesz zlecić innym osobom.

Przy każdym z tych zadań rozpisz czas, który musisz na nie przeznaczyć, tym razem kierując się regułą planowania Parkinsona 60/40 – 60% czasu na pewno spędzisz nad tym zadaniem, zaś pozostałe 40% to inne okoliczności, takie jak np. ważny telefon. Nigdy nie planuj 100% swojego dnia, ponieważ nie jest to możliwe.

A w jaki sposób zorganizować pracę innych osób?

Jako manager lub szef działu jesteś zorganizowany, ale twoi pracownicy nie potrafią wydajnie pracować? Wprowadź do swojego biura zasady Employee Experience. Jest to nic innego jak zarządzanie doświadczeniami pracowników związanymi z miejscem pracy. Wraz z Employer Brandingiem, jest to jeden z obszarów działania działu HR w firmie. Różnica między nimi polega na tym, że zadaniem Employer Brandingu jest pozyskanie pracownika, a Employee Experience, wzmacnianie jego zaangażowania w pracę i spowodowanie, że nawet pomimo ewentualnego zwolnienia, będzie miał wciąż dobre zdanie o naszej firmie i chętnie zarekomenduje ją swoim znajomym. Tak więc zarządzanie doświadczeniami pracowników to długotrwałe działania, mające na celu wykreowanie u pracownika pozytywnej opinii o pracodawcy. Kiedy ma on dobre nastawienie, chętniej pracuje i bardziej się angażuje, co przekłada się to na jego efektywność.

Przeczytaj także:

Contact Center

Bardzo ważną kwestią jest również odpowiedni podział zadań w Contact Center.  W dzisiejszych czasach analogowe podejście do planowania już się nie sprawdza. Organizowanie czasu pracy poprzez prowadzenie zwykłego kalendarza nie jest w stanie sprostać stawianym oczekiwaniom. Sukces projektu często zależy właśnie od zaplanowania jego celów, odpowiedniego rozdzielenia zadań oraz ułożenia grafiku. Jak więc robić to efektywnie i nie poświęcać zbyt wiele czasu? Najlepiej wybrać do tego odpowiedni system zarządzania.

  • Managerowie robią wszystko, aby każdy pracownik posiadał grafik tak samo atrakcyjny, jak reszta zespołu. – mówi Aleksander Zaborowski z Innergo Systems – W tym zakresie polecamy system WFM ProScheduler, którego zaletą jest m.in. nadawanie wagi poszczególnym zmianom na podstawie punktów przyznawanych pracownikom przychodzącym na poszczególne zmiany. Układając grafik w tym systemie, mamy pewność, że prognozy są wykonane szczegółowo, a więc biorą pod uwagę również możliwe nagłe absencje pracowników. Multitasking wpisany jest w charakter pracy branży Contact Center. Warto również podkreślić, iż dzięki systemowi WFM można planować dłuższe urlopy z wyprzedzeniem, a przy akceptacji urlopu manager widzi ilość agentów o tych samych kompetencjach, którzy mają już zaplanowany urlop. – tłumaczy ekspert.

Sukces przedsiębiorstwa

Na sukces firmy składa się efektywna praca szefa oraz jego pracowników. Prawidłowa organizacja czasu jest jednym z fundamentów firmy, który pomaga przedsiębiorstwu zwiększyć jego efektywność. Jeżeli firma się nie rozwija, trudno jej będzie osiągnąć sukces. A skoro podstawą firmy są jej pracownicy, wprowadzajmy wszystkie rozwiązania, które mogą wspomóc ich efektywność.

W pierwszym kwartale tego roku niemal co piąte wolne miejsce pracy dotyczyło sektora budowlanego, a w ciągu ostatnich pięciu lat popyt na pracę w branży budowlanej zwiększył się prawie trzykrotnie. Pod tym względem budowlanka wyprzedziła już nawet szeroko rozumiany handel, nieznacznie ustępując miejsca tylko przemysłowi przetwórczemu. Możliwości zatrudnieniowe deklarowane przez pracodawców z sektora budowlanego są kilkukrotnie wyższe niż bieżące potrzeby. Tak źle nie było jeszcze nigdy.
Liczba wolnych miejsc w sektorze budowlanym
mat. prasowy

Branża budowlano-remontowa przeżywa szczyt swojej hossy. Według najnowszych danych GUS, sam rynek nieruchomości mieszkaniowych na koniec maja bieżącego roku przekroczył rekordową barierę wzrostu – do użytku oddano o ponad 12,6% więcej mieszkań w porównaniu do ubiegłego roku. Dzięki czynnikom warunkującym popyt strukturalny i inwestycyjny (m.in. rekordowo niskie stopy procentowe, struktura demograficzna czy nader ekspansywna polityka fiskalna), mieszkania wyprzedają się jeszcze na wiele miesięcy przed rozpoczęciem robót. Niemniej jednak, jest to wynik inwestycji rozpoczętych 2 – 3 lata temu. W maju po raz pierwszy od dłuższego czasu spadła liczba wydanych pozwoleń na budowę dla deweloperów (-6,3% r/r), a liczba mieszkań, których budowę rozpoczęto, zmniejszyła się o 7,1 % w porównaniu z miesiącem poprzednim. Jedną z głównych przyczyn takiego stanu rzeczy, obok rosnących cen materiałów budowlanych, jest niedobór podaży pracy, co stanowić może fundamentalną barierę rozwojową dla polskiego sektora budowlanego w najbliższej przyszłości.

Największe zapotrzebowanie dotyczy murarzy, tynkarzy czy dociepleniowców (ogólnie całej branży wykończeniowej), ale także chociażby operatorów maszyn specjalistycznych czy inżynierów. Brak pracowników wynika przede wszystkim z przemian demograficznych oraz uwarunkowań społeczno-ekonomicznych. Duża część pracowników sektora budowlanego przechodzi na emeryturę, a ich odpływ nie jest rekompensowany nową, młodszą podażą. Praca w sektorze budowlanym wciąż jest postrzegana jako mało atrakcyjna zarówno pod względem wizerunkowym, jak i finansowym. Choć płace w branży budowlanej rosną, to ich wysokość jest mocno zróżnicowana pod względem geograficznym (średnie wynagrodzenie w 2018 roku dla branży budowlanej według danych Sedlak&Sedlak wahało się od niespełna 5 800 zł brutto w województwie mazowieckim do poziomu poniżej 4 000 zł brutto w województwie lubelskim). Mimo wzrostu gospodarczego, ciągle mamy do czynienia z postępującą emigracją zarobkową, która dotyczy również wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Polacy wyjeżdzający zagranicę często znajdują pracę w sektorze budowlanym, gdzie wynagrodzenie jest kilkukrotnie wyższe a warunki pracy oraz całe zabezpieczenie socjalne dalece odbiegają od polskich standardów. W Polsce nie wykształcił się także odpowiedni poziom szkolnictwa zawodowego. Funkcjonujące od niemal dwóch lat szkoły branżowe miały być odpowiedzią na realne zapotrzebowanie rynku pracy – mimo że na efekt tych zmian trzeba będzie poczekać, to już dziś w niektórych regionach zainteresowanie nauką w rzeczonych placówkach jest marginalne. Dodatkowo należy zwrócić uwagę na wzmożoną liczbę zakładanych jednoosobowych działalności gospodarczych. Dzięki subsydiowaniu unijnemu, zaczęły powstawać mikrofirmy, które w warunkach wzrostu gospodarczego odnalazły popyt na swoje usługi. Bardzo często są to przedsiębiorstwa w formie jednoosobowej działalności gospodarczej, zwłaszcza z branży budowlanej, głównie świadczące usługi remontowe.

Wakaty w sektorze budowlanym w podziale na firmy o określonym poziomie zatrudnienia (w tys.)
mat. prasowy

Swoista dekompozycja rynku budowlanego ma ogromne znaczenie w odniesieniu do potencjału rozwojowego małych, aczkolwiek jak dotąd dobrze prosperujących przedsiębiorstw. Okazuje się bowiem, że prawie 18 tys. wakatów w budowlance w I kwartale tego roku dotyczy firm zatrudniających do 9 pracowników. Oczywiście okres zimowy charakteryzuje się dużą sezonowością, ale takie proporcje utrzymują się w Polsce co najmniej od 5 lat. System dotacji na start działalności gospodarczej, uproszczony proces zakładania firmy, możliwość skorzystania z tzw. „małego ZUS-u”, nieskomplikowany system rozliczania z Urzędem Skarbowym na zasadzie ryczałtu ewidencjonowanego, ale przede wszystkim wzrost zapotrzebowania na drobne usługi budowlane wśród odbiorców indywidualnych – te wszystkie czynniki powodują, że zamiast pracować na etacie, budowlańcy zaczynają działać na własny rachunek, przy czym ich aktywność ze względu na ograniczone zasoby sprowadza się głównie do prac remontowo-wykończeniowych. Jest to problem zarówno w odniesieniu do deweloperskich inwestycji mieszkaniowych, ale także w kontekście realizacji zamówień publicznych czy projektów rządowych. Obecnie trwa realizacja trzech rekordowych inwestycji państwowych. Największa z nich to Program Budowy Dróg Krajowych o wartości 135 mld zł. Na dzień dzisiejszy oddano do użytku 820 km dróg, ale budowa aż 1 363 km (o wartości 54 mld zł) znajduje się w różnych fazach wykonania, a przetargi o wartości 5 mld zł nie zostały jeszcze rozstrzygnięte. Dodatkowo realizowany jest Krajowy Program Kolejowy, który zakłada modernizację aż ok. 9 tys. km torów. Takiej inwestycji polskie koleje nie doświadczyły jeszcze nigdy. Program wyceniony został na ok. 66 mld. W lutym tego roku, na mniej więcej zakładanym półmetku trwania prac, osiągnięto pokrycie dla zaledwie 15% projektu, a przetargi na inwestycje o wartości ok. 24 mld zł nie zostały jeszcze rozstrzygnięte. Do tego dochodzą plany intensyfikacji prac w ramach Programu Mieszkanie Plus – w ciągu najbliższych lat rząd planuje wybudować ponad 15 tys. mieszkań, co według komunikatu Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wymaga zatrudnienia ok. 20,5 tys. pracowników budowlanych. Pytanie zatem, jak wypełnić lukę na rynku pracy w sektorze budowlanym, która z roku na rok się pogłębia?

Przeczytaj także:

Jako, że mamy do czynienia z problemem generacyjny i postępującym, w pierwszej kolejności należy stworzyć system usprawnień, zachęcający cudzoziemców do podejmowania pracy w Polsce. Nie da się nie zauważyć, że już teraz dużą część pracowników w sektorze budowlanym stanowią Ukraińcy, przybywa także Białorusinów oraz obywateli Indii, ale przyrost ten jest zdecydowanie niewystarczający. Dodatkowo nasi zachodni sąsiedzi przyjęli pod koniec ubiegłego roku ustawę znacznie ograniczającą bariery zatrudnienia dla obywateli spoza UE. Jak wynika z szacunków Związku Przedsiębiorców i Pracodawców, już niedługo może to dla nas oznaczać odpływ nawet 500 tys. obywateli Ukrainy do Niemiec. Obecnie polskie regulacje dotyczące zatrudnienia obcokrajowców są bardzo skomplikowane. Aby uzyskać pozwolenie na pracę, należy skierować się do kilku urzędów zarówno w Polsce, jak i w kraju macierzystym, a sam proces różni się w zależności od województwa i może trwać nawet do 6 miesięcy. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 2007 roku branża budowlana nie może korzystać z pracowników sezonowych. Praca na oświadczenie odnosi się z kolei do zbyt wąskiego grona krajów, których obywatele mogą podjąć pracę w Polsce bez uzyskania pozwolenia, a sam okres wykonywania takiej pracy również jest zdecydowanie za krótki (6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy bez konieczności uzyskania pozwolenia na pracę). Wreszcie warto się zastanowić, czy idąc wzorem węgierskim nie należy zliberalizować przepisów dotyczących zatrudnienia obcokrajowców w branżach krytycznie zagrożonych wakatami – jak wynika z powyższej analizy, budownictwo z pewnością do takiej należy. Modyfikacje w tych trzech obszarach wymagają jednocześnie gruntownej reorganizacji w wymiarze legislacyjnym i zwiększenia efektywności samego procesu administracyjnego, związanego chociażby z wydawaniem pozwoleń na pracę.

Niemniej jednak działania o charakterze stricte podażowym muszą być wspierane przez stymulowanie wzrostu płac – zarówno nominalnych, jak i realnych. Zarobki w budownictwie nie rosną w wystarczającym tempie co najmniej z kilku powodów. Po pierwsze, zatory płatnicze wynikające z długich terminów płatności często uniemożliwiają długookresowe kreowanie polityki wynagrodzeń przez pracodawców. Po drugie, złożoność procedur przetargowych oraz skomplikowany system rozliczania dużych inwestycji (m.in. rozrachunki z podwykonawcami, rozliczenia w ramach inwestycji publicznych) powodują konieczność zwiększania przez przedsiębiorstwa budowlane wydatków administracyjno-biurowych. Wreszcie po trzecie – należy rozważyć indeksację cen materiałów budowlanych dla wykonawców. Rosnące ceny surowców mocno odbijają się na rentowości inwestycji budowlanych, dlatego trudno w takich warunkach oczekiwać znaczącego wzrostu wynagrodzeń.

Podsumowanie

Sektor budowlany, czy szerzej – rynek nieruchomości, stanowi swoisty papierek lakmusowy dla polskiej gospodarki. Sygnały płynące z sektora budowlanego przez wielu ekonomistów postrzegane są w wymiarze makro-ostrożnościowym czy też w kategoriach wczesnego ostrzegania. Według różnych szacunków, na rynku pracy w branży budowlanej brakuje obecnie od 150 tys. do 200 tys. pracowników o zróżnicowanych kwalifikacjach. Niedobór ten wynika przede wszystkim ze zmian demograficznych, ewolucji struktury samego rynku oraz z niedostatecznego wzrostu płac. Skutki luki pracowniczej powoli stają się odczuwalne w wielorakich aspektach: od wzrostu cen nieruchomości mieszkaniowych po wyhamowanie inwestycji budowlanych, warunkujących ogólny dobrobyt społeczny. Problem nadwyżki popytu nad podażą pracy można rozwiązać jedynie poprzez działania stymulujące obie strony. Jest tylko jeden warunek: działanie te muszą być kompleksowe i realizowane w bardzo nieodległej perspektywie czasowej – im szybciej, tym lepiej.

źródło: Centrum AMRON

W dniach 24-26 października 2019 roku w Warszawie odbędzie się największa konferencja biznesowa dla środowiska polskich przedsiębiorców rodzinnych – 12. Ogólnopolski Zjazd Firm Rodzinnych U-RODZINY 2019. Wydarzenie od wielu lat organizowane przez Stowarzyszenie Inicjatywa Firm Rodzinnych, stało się rozpoznawalną przestrzenią do otwartego dialogu i okazją do nawiązywania współpracy pomiędzy przedstawicielami biznesu, instytucji państwowych oraz świata nauki. Niezmiennym celem Zjazdu jest podkreślenie znaczącej roli firm rodzinnych w życiu gospodarczym kraju oraz ukazanie ich, jako podmiotów rozwijających się i wiarygodnych.

Temat przewodni 12. U-RODZIN będzie skupiony wokół hasła ROZWÓJ I BEZPIECZEŃSTWO – głównych aspektów budowania firmy rodzinnej, które w dużym stopniu warunkują sukces każdego przedsięwzięcia. Podczas Zjazdu postaramy się odpowiedzieć na podstawowe pytanie tegorocznej edycji: “Jak w dynamicznie zmieniającym się świecie zapewnić trwałość polskich firm rodzinnych?”. W nawiązaniu do hasła wydarzenia, dla uczestników przygotowano dwa dni tematyczne konferencji z rozbudowanym i rozmaitym programem merytorycznym. Wysoki poziom debat i przedmiotowość dyskusji zapewnią renomowani eksperci oraz goście specjalni Zjazdu.

Tegoroczna edycja U-RODZIN odbędzie się w sercu stolicy – Hotelu Sofitel Warsaw Victoria. Współgospodarzem 12. Zjazdu jest Miasto Stołeczne Warszawa, patronem honorowym – Marszałek Województwa Mazowieckiego Adam Struzik. W organizację wydarzenia zaangażowali się partnerzy strategiczni Stowarzyszenia IFR: Kancelaria Ożóg Tomczykowski, Union Investment TFI, BNP Paribas Bank Polska, Grupa AXA w Polsce, Metropolitan Investment i agencja reklamowa Recevent. Głównym patronem medialnym jest Dziennik Gazeta Prawna.

Podczas warszawskich U-RODZIN będzie można spotkać założycieli i prezesów znanych polskich firm m.in.: Maciej Panek (PANEK S.A.), Krzysztof Domarecki (Selena FM S.A.), Grzegorz Putka (Piekarnie Cukiernie Putka), Krzysztof Pawiński (Grupa Maspex), Adam Rozwadowski (Enel-Med S.A.), dr Stanisław Han (Hasco-Lek S.A.), Jacek Ptaszek (JMP Flowers) i Kacper Sosnowski (Kross S.A.). Jak zawsze na Zjeździe Firm Rodzinnych nie zabraknie pełnego energii wystąpienia motywacyjnego i inspiracyjnego.

Wspólnie z przedsiębiorcami rodzinnymi z całego kraju będziemy rozmawiać o budowaniu i promocji marki “made in Poland”, wyzwaniach związanych z automatyzacją i robotyzacją produkcji, poruszymy również temat transformacji cyfrowej i rynku e-commerce. Ważną częścią Zjazdu będzie dyskusja nt. inwestycji i ekspansji zagranicznej, tworzenia strategii, efektywnego zarządzania oraz kultury organizacyjnej w firmie. Porozmawiamy również o sukcesji w firmach rodzinnych, bezpieczeństwie prawnym i podatkowym, a także o finansach i zarządzaniu ryzykiem.

U-RODZINY to nie tylko merytoryka i dyskusje, ale również integracja i networking. Dla uczestników Zjazdu przygotowano zajmujący program rozrywkowy, a dla najmłodszych uczestników – dedykowaną konferencję merytoryczną i liczne atrakcje. O odpowiedni nastrój i humor zadbamy podczas czwartkowej integracji połączonej z występem kabaretowym oraz sobotniego wieczoru teatralnego. Po raz pierwszy w historii wydarzenia uroczysty Bal Firm Rodzinnych będzie miał charakter charytatywny, beneficjentem którego jest warszawska Fundacja Hospicjum Onkologiczne św. Krzysztofa.

Strony internetowe:  www.u-rodziny.pl  |  www.firmyrodzinne.pl

Facebook: www.facebook.com/inicjatywafirmrodzinnych

LinkedIn: www.linkedin.com/company/inicjatywafirmrodzinnych

Materiał prasowy

Dlaczego rząd do tej pory nie zmienił szkodliwego art. 9 ustawy o SUS?

Federacja Przedsiębiorców Polskich (FPP) oraz Centrum Analiz Legislacyjnych i Polityki Ekonomicznej (CALPE) zwracają uwagę, że uchylenie art. 9 i pełne oskładkowanie umów zleceń przełożyłoby się na chęć polskich pracowników na przedłużenie swojej aktywności zawodowej. Do pozostania na rynku pracy zachęciłby realny wpływ stażu na wysokość przyznawanej emerytury. Największe korzyści z tym związane uzyskałyby osoby młodsze, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostał jeszcze dłuższy okres. Elementami restytucji mającymi największy potencjalny wpływ na decyzje pracowników w sprawie dalszej aktywności zawodowej byłoby zaewidencjonowanie składek za przeszłe okresy zatrudnienia i zabezpieczenie okresów ubezpieczeniowych.

Jedną z konsekwencji funkcjonowania art. 9 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych jest istnienie furtki pozwalającej na zatrudnianie „tańszych” pracowników. Furtka ta ma szczególne znaczenie w przetargach i postępowaniach o udzielenie zamówienia publicznego w sytuacji, gdy jednym z kryteriów jest cena. Jest to bez wątpienia jeden z powodów, dla którego umowy zlecenia są tak często proponowane i zawierane na rynku pracy w Polsce – następstwem popularności tego rozwiązania jest coraz większa liczba pracowników, która pozostaje poza ochroną ubezpieczeniową.

Zobacz też:

W przypadku uchylenia art. 9 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, osoby których wynagrodzenie do tej pory było oskładkowane do poziomu płacy minimalnej, płaciłyby składki od pełnej wysokości swoich zarobków.

„Do tej pory podstawa wymiaru składek w przypadku pracownika, który osiąga wiek emerytalny i zarabia z tytułu wszystkich umów dwukrotność obowiązującej w 2019 r. płacy minimalnej wynosiła 2250 zł miesięcznie. Jeśli uchylono by art. 9 ustawy o SUS podstawa urosłaby do 4500 zł. Oznacza to, że na poczet swojej emerytury pracownik odkładałby w ciągu roku dwukrotnie większe środki. Zakładając, że jego kapitał emerytalny jest waloryzowany o 9% – co mniej więcej odpowiada aktualnym warunkom – oraz przyjmując obowiązujące w 2018 r. tablice trwania życia, każdy dodatkowy rok pracy kontynuowanej po osiągnięciu wieku emerytalnego przekłada się na wyższą emeryturę o 15% przy dotychczasowym stanie prawnym oraz o 16,5% wyższą, gdyby nastąpiło pełne oskładkowanie” – mówi Łukasz Kozłowski, główny ekonomista Federacji Przedsiębiorców Polskich, ekspert Centrum Analiz Legislacyjnych i Polityki Ekonomicznej (CALPE).

Zobacz też:

Należy pamiętać, że restytucja ubezpieczeń społecznych zakłada – poza pełnym oskładkowaniem – również zaewidencjonowanie i zapisanie nieodprowadzonych składek w okresach przeszłych. Przyjmując, że pracownik posiadał kapitał początkowy w wysokości 150 tys. zł i przez ostatnie 5 lat był zatrudniony na nieoskładkowanych umowach zlecenia, na skutek wprowadzenia restytucji jego emerytura byłaby wyższa o ok. 30%.

Federacja Przedsiębiorców Polskich szacuje, że, w 2020 r. liczba osób otrzymujących świadczenie niższe od minimalnego osiągnie poziom ok. 315 tys. W 2025 r. problem będzie dotyczył już 0,5 mln emerytów, a w 2030 r. liczba pozbawionych prawa do najniższego świadczenia może sięgać 650 tysięcy![1] Konieczne jest pilne wdrożenie restytucji w systemie ubezpieczeń społecznych i zabezpieczenie okresów ubezpieczeniowych osobom, które dotychczas świadczyły pracę na podstawie nieoskładkowanych umów zleceń. Należy również zlikwidować szkodliwy art. 9 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

Źródło: Raport FPP i CALPE, luty 2019


Zapraszamy również na Facebook i Twitter oraz Federacjaprzedsiebiorcow.pl


Federacja Przedsiębiorców Polskich jest organizacją, której nadrzędnym celem jest zapewnienie właściwego rozwoju oraz bezpieczeństwa najważniejszym podmiotom na polskim rynku gospodarczym. Reprezentuje interesy zrzeszonych przedsiębiorstw i instytucji, nieustannie dążąc do poprawy jakości funkcjonowania polskich firm zarówno w kraju, jak i na arenie międzynarodowej. Zadania realizuje przez zapewnienie właściwego rozwoju dialogu społecznego z przedstawicielami pracowników oraz Rządu i Parlamentu Rzeczypospolitej Polskiej. Podejmuje inicjatywy, które mają kształtować odpowiedzialną, zrównoważoną politykę – efektywną z punktu widzenia pracodawców oraz gwarantującą wysokie bezpieczeństwo pracownikom. Dialog – podejmowany przez Federację Przedsiębiorców Polskich (FPP) – ma uwzględniać opinie wszystkich uczestników polskiego rynku pracy, a następnie – na drodze wielostronnego kompromisu – budować trwałe relacje między poszczególnymi organizacjami oraz przedstawicielami władzy publicznej.


[1] Raport FPP i CALPE, luty 2019 – szacunek w oparciu o odsetek emerytów otrzymujących emeryturę niższą od minimalnej, a także prognozy demograficzne determinujące liczbę osób przechodzących na emeryturę w kolejnych latach

Według przeprowadzonych badań menedżerowie IT nie mogą załatać wielu luk w systemach bezpieczeństwa, które narażają firmy na cyberataki. Firma Xopero – producent rozwiązań do backupu i ochrony przed utratą danych – przypomina, że bez podniesienia kompetencji w firmach i zwiększenia budżetów na bezpieczeństwo IT nie mamy szans z przestępcami.

Niedawno opublikowany raport Sophos The Impossible Puzzle of Cybersecurity niesie zatrważające statystyki. Według ankiety dwóch na trzech menadżerów padło ofiarą cyberataków. I to wszystko mimo tego, że średnio ponad ¼ czasu działu IT poświęcona jest cyberbezpieczeństwu. Dodatkowo 9 na 10 respondentów twierdzi, że w czasie ataku posiadało aktualne oprogramowanie ochronne. Okazuje się więc, że zagrożenia w bardzo prosty sposób mogą przenikać do sieci firmowej. Nawet jeżeli firma posiada nowoczesne zabezpieczenia, nie zawsze jest bezpieczna.

Zobacz też:

Jak najczęściej atakują cyberprzestępcy?

Według badań przestępcy najchętniej wykorzystują phishing (33%), luki w sieci firmowej (30%) oraz słabość oprogramowania (23%). Zważając jednak na to, że co piąty menedżer nie wie, z której furtki skorzystali cyberprzestępcy, jej zamknięcie jest niemalże niemożliwe.

Najpopularniejsza forma ataków, czyli phishing, polega na podszywaniu się pod inną osobę w celu wyłudzenia informacji lub wywołania pewnych działań. Najczęściej środkiem przekazu jest e-mail zawierający złośliwy link lub załącznik. Odbiorca wiadomości kierowany jest przykładowo do spreparowanej strony przypominającej witrynę do logowania, w której podaje swoje dane. W ten sposób umożliwia przestępcom dalsze działania – jak chociażby dostęp do konta czy instalację oprogramowania szyfrującego i wyłudzenie okupu za odblokowanie danych.

Potwierdzają to badania. Tylko w 2018 roku co druga firma padała ofiarą phishingu. 35% doświadczyło ataków złośliwego oprogramowania, a 30% – ransomware. Wiele firm zostało więc zaatakowanych z użyciem kilku dróg przekazu.

Cyberataki a pracownicy

Istotnym problemem dla działów IT jest brak potrzebnych kompetencji wśród pracowników. 86% menedżerów  uważa, że potrzebne są większe umiejętności dotyczące cyberbezpieczeństwa. Aż 8 na 10 z nich twierdzi, że mają trudności z rekrutacją odpowiednich ludzi. Dodatkowo budżet walki z cyberatakami nie jest wystarczający dla 66% menedżerów.

-Powszechnie wiadomo, że jednym z największych problemów dla cyberbezpieczeństwa jest czynnik ludzki – mówi Bartosz Jurga, Head of Sales w Xopero Software – Według badań, zaniedbania pracowników odpowiadają za niemal połowę naruszeń bezpieczeństwa, a żadne oprogramowanie nie zastąpi ostrożności i przemyślanych działań w sieci. Pracowników trzeba zaznajomić z firmową polityką bezpieczeństwa oraz szkolić, aby potrafili chronić swoje dane i rozpoznawać zagrożenia.

Odsetek działów IT, które nie radzą sobie z cyberatakami jest tak wysoki, ponieważ wielu pracowników niejako wpuszcza przestępców do środka. Nauczenie ich właściwych zachowań i przestrzegania środków ostrożności może te statystyki znacznie ograniczyć. Dlatego też edukacja na temat zagrożeń czyhających w sieci jest jednym z ważniejszych wyzwań każdego działu IT.

Z danych GUS wynika, że liczba seniorów wciąż rośnie, ale liczba ludności ogółem spada. Oznacza to, że seniorzy stanowią coraz większą część polskiego społeczeństwa. Już dziś widoczne są nowe trendy m.in. na rynku nieruchomości: developerzy zaczynają budować mieszkania dopasowane do potrzeb osób starszych, a młodzi ludzie inwestują w nieruchomości nie tylko z powodów mieszkalnych, ale po to, by mieć kapitał na starość. Zmienia się też podejście do renty dożywotniej. Dzięki niej emeryci mają więcej środków do życia, ale przede wszystkim stać ich na utrzymanie mieszkań lub przystosowanie ich do zmieniających się, wraz z wiekiem, potrzeb.

Reklama

Z prognoz GUS wyłania się obraz przyszłego społeczeństwa. Do 2030 roku liczba ludności Polski spadnie z 38,4 mln do 37,8 mln, a do 2050 będzie wynosić raptem 34,9 mln. W tym samym czasie liczba osób w wieku 65+ będzie sukcesywnie rosnąć. W przyszłym roku ta grupa społeczna będzie stanowić 1/5 społeczeństwa, ale w 2050 roku nawet 1/3. Jednocześnie liczba osób w wieku produkcyjnym będzie spadać z obecnych 23,3 mln do 21 mln w 2030 roku. W wyniku braków kadrowych wśród osób w wieku produkcyjnym oraz w związku ze zmianami w systemie emerytalnym, coraz większa liczba osób w wieku 65+ nadal będzie aktywna zawodowo.

Zobacz też:

– Zmiany demograficzne wymuszają zmiany m.in. na rynku nieruchomości. Budowanie mieszkań, osiedli, czy domów opieki dla osób starszych zaczyna w Polsce dopiero raczkować, ale świadomość, że istnieje taka potrzeba jest coraz większa. Zmienia się również podejście do samych nieruchomości. Z jednej strony młodzi ludzie wciąż żyją na wynajmowanym, z drugiej strony przy zakupie mieszkania myślą nie tylko o miejscu do życia, ale również o zabezpieczeniu na emeryturę. Coraz więcej młodych osób zdaje sobie sprawę, że świadczenia emerytalne za 20 lat będą jeszcze niższe niż teraz, a do utrzymania poziomu życia sprzed emerytury będą potrzebne różne źródła finansowania – mówi Robert Majkowski, Prezes Funduszu Hipotecznego DOM. – Powoli zmienia się również podejście do renty dożywotniej. Seniorzy, którzy mieszkają w lokalach nieprzystosowanych do swoich potrzeb lub drogich w utrzymaniu mogą przenieść na Fundusz koszty związane z mieszkaniem. Dzięki rencie dożywotniej mogą czerpać ze swojej nieruchomości zarówno środki do życia, jak i pieniądze na remont, a jednocześnie mieszkać wciąż w tym samym lokum – dodaje Robert Majkowski.

Trend 1

Więcej nieruchomości dedykowanych osobom starszym

Demografia ma duży wpływ na rynek nieruchomości i choć ciężko przewidzieć wszystkie trendy – jedno jest pewne. Liczba seniorów wciąż rośnie, podobnie jak ich udział w strukturze społeczeństwa. Wskaźnik dzietności jest w Polsce jednym z najniższych na świecie, a ponad 2,5 mln osób w wieku produkcyjnym przebywa na zarobkowej emigracji. Home Broker prognozuje, że spadająca liczba ludności w Polsce będzie oznaczać rosnącą podaż i mniej kupujących. Dla kogo w takim razie budować nowe mieszkania? Dla seniorów. Mieszkania przystosowane do potrzeb osób 65+ to jedno, a całe ośrodki opieki połączone z ofertą medyczną, psychologiczną, czy rehabilitacyjną to drugie. W Stanach Zjednoczonych „senior housing” jest jednym z najszybciej rozwijających się segmentów rynku nieruchomości. Ten trend powoli dociera do Europy oraz do Polski. Ponadto w wielu krajach Unii Europejskiej coraz intensywniej promowania jest idea tzw. assisted living[1], czyli między innymi wspierania osób starszych w ich miejscu zamieszkania. W ramach budżetu unijnego do 2020 roku na ten cel przeznaczono 700 mln Euro i z pewnością w nowym budżecie ten program będzie rozwijany.

Trend 2

Renta dożywotnia nie tylko na poprawę jakości życia, ale też na utrzymanie lokum

Z ogólnopolskiego badania PolSenior (w którym przebadano 5516 osób w wieku 65+) wynika, że co piąty senior nie ma w swoim lokum bieżącej ciepłej wody, a tylko 49 proc. posiada balkon lub taras. Ankietowani, pytani o przystosowanie mieszkań do potrzeb osób starszych oraz bariery architektoniczne, z którymi muszą borykać się na co dzień, przyznali w większości, że nie posiadają zbyt wielu udogodnień, a jedną z podstawowych przyczyn tego stanu rzeczy są finanse. Tylko 3,9 proc. seniorów ma uchwyty i poręcze zamontowane w łazience, 3,8 proc. podjazd dla osób niepełnosprawnych, 3,7 proc. urządzenia domowe do ćwiczeń i rehabilitacji, a 2,4 proc. podłogę antypoślizgową. Aż 40 proc. emerytów narzeka również na bariery, które uniemożliwiają wyjście z domu. Wśród najczęściej spotykanych są wysokie i strome schody (52,6 proc.), brak windy (47,8 proc.), brak podjazdu dla osób poruszających się na wózku inwalidzkim (30,3 proc.).

– Z badania opinii, które przeprowadzamy rokrocznie wśród naszych obecnych i potencjalnych klientów wynika, że koszty utrzymania mieszkania stanowią jeden z największych kosztów w senioralnym budżecie. Na remonty nie starcza już środków, nie mówiąc o wdrożeniu drobnych zmian architektonicznych, które ułatwiłyby poruszanie się po mieszkaniu osobie starszej. Wielu naszych klientów przyznaje, że zanim zdecydowało się na rentę dożywotnią, rozważało przeprowadzkę do mniejszego mieszkania, usytuowanego na niższym piętrze lub posiadającego wyposażenie dedykowane osobie starszej. Teraz nie muszą tego robić. Oznacza to, że renta dożywotnia jest traktowana w kategoriach finansowania bieżących potrzeb, ale przede wszystkim utrzymania mieszkania, w którym senior chce pozostać – mówi Robert Majkowski z Funduszu Hipotecznego DOM.

Trend 3

Nieruchomość kupiona dzisiaj będzie skarbonką z zabezpieczeniem na przyszłość

Z danych OECD wynika, że dzisiejsi dwudziestolatkowie mogą liczyć na świadczenia emerytalne w wysokości 38,6 proc. ich finalnej pensji netto. To jeden z najgorszych wyników wśród krajów OECD. Na Węgrzech stopa zastąpienia wynosi 89 proc., na Słowacji 83 proc., w Czechach – 60 proc., na Łotwie 59 proc. Średnia dla wszystkich krajów OECD to ponad 60 proc. – Rosnąca długość życia, niskie wskaźniki dzietności, coraz mniejsza liczba osób w wieku produkcyjnym pracujących w oparciu o umowę o pracę oraz odprowadzających składki, to tylko niektóre czynniki, które będą negatywnie wpływać na wysokość przyszłych emerytur – mówi Robert Majkowski. – Młodzi ludzie powoli zaczynają zdawać sobie sprawę, że utrzymanie dotychczasowego poziomu życia będzie wymagało wielu źródeł finansowania, bo emerytura od państwa będzie niska. Jednym z takich źródeł są nieruchomości – podsumowuje.


[1] http://www.aal-europe.eu

Eksperci

Polacy puszczają z dymem 105 tysięcy mieszkań rocznie

W bieżącym roku Polacy wydadzą na wyroby tytoniowe około 28 miliardy złotych – wynika z szacunków HR...

Na mieszkanie wydajemy co czwartą złotówkę

Najmocniej w ostatnim roku drożał wywóz śmieci. Według GUS podwyżka opłat wyniosła 31,3%, co więcej ...

To nie jest kraj dla bogatych ludzi – zmiany Małego ZUS-u

Dzięki rozszerzeniu Małego ZUS-u najmniejsi przedsiębiorcy każdego miesiąca zaoszczędzą średnio po k...

PKB Polski rośnie coraz wolniej. Opinia eksperta.

Polska gospodarka zwalnia. Od jakiegoś czasu mówi o tym ekonomiści. Kilka dni temu rządzący politycy...

Paradoksalna sytuacja na rynku obligacji

W ostatnich dniach doszło do dość kuriozalnej sytuacji, polegającej na tym, że rentowność dziesięcio...

AKTUALNOŚCI

Dlaczego Black Friday jest czarny, czyli #walmartfights, księgowi i kryzys

Już od kilku lat czarny piątek (ang. Black Friday) rozpoczyna sezon wyprzedaży w Polsce. O wiele dłu...

Zniesienie limitu ZUS od 1 stycznia 2020 – znowu prawdopodobne

12 listopada 2019 r. do Sejmu trafił projekt ustawy, przewidującej zniesienie górnego limitu składek...

Wielka kradzież danych osobowych. Uważaj, żeby nie spłacać cudzego kredytu!

W ciągu kilkunastu dni dane osobowe kilkuset tysięcy osób trafiły w niepowołane ręce na skutek rażąc...

KONKURS: odpowiedz na pytanie i wygraj mini-prenumeratę magazynu „Personel i ZarządzanieR

Zapraszamy do udziału w konkursie współorganizowanym przez BiznesTubę oraz Infor.pl. PYTANIE KONKURS...

Wybory parlamentarne w Polsce. Czy rynek finansowy zareagował na wyniki?

Jak podaje Business Insider, wynki finansowe nie lubią zaskoczeń, a w wynikach wyborów parlamentarny...

Lekcja cyberbezpieczeństwa dla samorządów lokalnych – ransomware coraz groźniejsze

Amerykańska DHS CISA nazywa ransomware “największym cybernetycznym czynnikiem ryzyka” dla systemów i...

Kredyt dla „młodych” firm – jak uzyskać finansowanie na start biznesu?

O założeniu własnej firmy myśli coraz więcej Polaków. Są to zarówno osoby pracujące na etacie, które...

GETEC z prestiżową nagrodą Niemieckiej Agencji Energii

O firmie GETEC jest w naszym kraju coraz głośniej. Dzieje się tak nie tylko dzięki bardzo solidnie u...

Deloitte: Podczas tegorocznego Black Friday średnie obniżki cen sięgnęły 4%

Coroczna analiza ofert 800 sklepów internetowych przeprowadzona przez Deloitte we współpracy z firmą...

700 tysięcy złotych! – nawet tyle odszkodowania można dostać za wypadek w pracy

5 miliardów na odszkodowania Z informajcji płynących z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wynika, że su...