środa, Kwiecień 24, 2019
Facebook
Home Archiwa 2019 Kwiecień 11

Dzienne archiwaKwi 11, 2019

Pracownicze plany kapitałowe (PPK) stanowią prywatny, dobrowolny system gromadzenia oszczędności emerytalnych (1). Podstawowym przewidzianym przez ustawę o PPK sposobem na otrzymanie gromadzonych pieniędzy jest ich wypłata uprawnionemu w ratach po ukończeniu 60. roku życia – co ma technicznie przypominać otrzymywanie dodatkowego cyklicznego świadczenia uzupełniającego lub poprzedzającego emeryturę.

Tylko 25 proc. zgromadzonej sumy w PPK będzie można otrzymać na emeryturze od razu i bez podatku, pozostałe 75 proc. będzie podlegało ograniczeniom.

Ustawodawca przewidział jednak możliwość wypłaty zgromadzonych pieniędzy wcześniej, z negatywnymi konsekwencjami finansowymi lub bez. Wcześniejsza – niż przyjęta w podstawowym wariancie przez ustawodawcę – wypłata zgromadzonych na rachunku PPK środków przez uczestnika PPK (w dalszej części zwanego również pracownikiem) zasadniczo wiąże się z utratą części zgromadzonych pieniędzy, które nie pochodziły bezpośrednio od pracownika (a np. od podmiotu zatrudniającego, czyli pracodawcy) lub jest niekorzystna podatkowo. W ustawie wprowadzono jednak kilka uregulowań pozwalających na dogodnych warunkach dokonać wcześniej częściowej lub tymczasowej wypłaty zgromadzonych środków. Poniżej zostały omówione różne warianty wypłaty środków zgromadzonych na rachunkach PPK, ze wskazaniem na konsekwencje związane z poszczególnymi sposobami na dokonanie wcześniejszych wypłat.

WYPŁATA ŚRODKÓW PO UKOŃCZENIU 60. ROKU ŻYCIA

Zgodnie z artykułem 99 ust. 1 ustawy o PPK po ukończeniu przez pracownika 60. roku życia: 1) 25 proc. środków zgromadzonych na rachunku PPK wypłacanych jest jednorazowo (istnieje możliwość zawnioskowania o wypłatę w ratach na zasadach określonych w pkt 2 poniżej), 2) 75 proc. środków zgromadzonych na rachunku PPK wypłacanych jest w co najmniej 120 ratach miesięcznych, chyba że uczestnik PPK (poinformowany o treści stosownych przepisów podatkowych) złoży wniosek o wypłatę w mniejszej liczbie rat – wtedy jednak będzie musiał się liczyć z koniecznością uiszczenia zryczałtowanego podatku dochodowego.
Na podstawie art. 99 ust. 2 ustawy o PPK, jeżeli wysokość pierwszej raty, wyliczona przez podzielenie łącznej wartości wszystkich jednostek uczestnictwa, jednostek uczestnictwa ubezpieczeniowego funduszu kapitałowego lub jednostek rozrachunkowych zapisanych na rachunku PPK uczestnika w dniu złożenia wniosku przez 120 (a jeżeli uczestnik PPK złożył wniosek o wypłatę w mniejszej liczbie rat – przez liczbę odpowiadającą liczbie rat wskazanych we wniosku) jest mniejsza niż 50 zł, środki zapisane na rachunku PPK uczestnika PPK wypłaca się jednorazowo.

Zobacz też:

Pracownicze Plany Kapitałowe mogą mieć wpływ na dynamikę wzrostu wynagrodzeń w polskich firmach

Wysokość kolejnych rat odpowiada kwocie wynikającej z odkupienia jednostek uczestnictwa lub umorzenia jednostek rozrachunkowych lub jednostek uczestnictwa ubezpieczeniowego funduszu kapitałowego w liczbie będącej ilorazem liczby jednostek uczestnictwa, jednostek rozrachunkowych lub jednostek uczestnictwa ubezpieczeniowego funduszu kapitałowego zapisanych na rachunku PPK uczestnika na koniec miesiąca poprzedzającego miesiąc wypłaty i liczby miesięcy pozostałych do miesiąca, w którym ma nastąpić płatność ostatniej raty zgodnie z wnioskiem uczestnika.

Wracając natomiast do treści art. 99 ust. 1 pkt 2 ustawy o PPK i przywołanego tam zryczałtowanego podatku dochodowego, stosownie do art. 30a ust. 1 pkt 11b ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (u.p.d.o.f.), podatek ten wyniesie 19 proc. od dochodu uczestnika pracowniczego planu kapitałowego z tytułu wypłaty środków – jeżeli wypłata będzie wypłacana w mniejszej liczbie miesięcznych rat niż 120, albo z tytułu wypłaty jednorazowej – w przypadku określonym w art. 99 ust. 2 ustawy o pracowniczych planach kapitałowych.

Czym jest dochód uczestnika pracowniczego planu kapitałowego z tytułu wypłaty środków z rachunku PPK szczegółowo wyjaśnia art. 30a u.p.d.o.f. w ust. 12–18. Przepisy te odnoszą się do poszczególnych sytuacji, w których powstanie dochodu łączyć się będzie z koniecznością zapłaty podatku. Wskazują również, jak dokładnie obliczyć dochód do opodatkowania.

  1. https://www.gov.pl/web/rodzina/ustawa-o-pracowniczych-planach-kapitalowych-podpisana

 

Więcej informacji nt. PPK znajdą Państwo w wydaniu specjalnym magazynu „Personel i Zarządzanie” – „Pracownicze plany kapitałowe”, autorstwa Kamila Bełżka.

http://sklep.infor.pl/personel-i-zarzadzanie-4-2019.html?utm_source=sklep.infor.pl&utm_medium=baner-rectangl3-250&utm_campaign=pz-4-id-s100063

Wydanie specjalne magazynu „Personel & Zarządzanie” – „Pracownicze Plany Kapitałowe, konieczność czy szansa dla pracodawców?”

Polska zajmuje trzecią pozycję w rankingu atrakcyjności inwestycyjnej państw regionu EŚW i krajów nadbałtyckich. W warunkach zaostrzonej konkurencji minimalnie wyprzedzają ją Estonia i Czechy. W latach 2016-2018 zajmowała drugie miejsce, a wcześniej, od 2013 do 2015 r., była liderem rankingu. Pozytywne oceny inwestorów zagranicznych Polska zyskuje przede wszystkim za członkostwo w UE, jakość kadr i dostępność poddostawców. Krytyczne – za niską przewidywalność polityki gospodarczej – wynika z 14. edycji Ankiety Koniunkturalnej Polsko-Niemieckiej Izby Przemysłowo-Handlowej, przeprowadzonej we współpracy z 14 innymi izbami bilateralnymi w Polsce, zrzeszonymi w International Group of Chambers of Commerce.

Co na plus, co do korekty?

Członkostwo w UE i jakość kadr (kwalifikacje pracowników, ich motywacja i zaangażowanie) oraz dobra dostępność lokalnych poddostawców budują pozytywny wizerunek Polski w kilku ostatnich edycjach badania. W 2019 r. do czołówki najlepiej ocenianych czynników atrakcyjności inwestycyjnej Polski dołącza dyscyplina płatnicza firm. Kolejne miejsca zajmują jakość wykształcenia akademickiego i stan infrastruktury. Najniższe noty uzyskuje tradycyjnie sfera regulacyjna: poziom przewidywalności polityki gospodarczej i stabilności polityczno-społecznej, a także system i instytucje podatkowe i obciążenia podatkowe. Przewidywalność polityki gospodarczej oceniana na 2,3 pkt. (z pięciu możliwych do zdobycia), po raz pierwszy zajmuje ostatnią pozycję na liście 21 uwzględnianych w badaniu czynników inwestycyjnych.

Podobnie jak w ub.r., firmy sygnalizują niską dostępność wykwalifikowanych pracowników i presję na koszty wynagrodzeń. Przewidywany uśredniony wzrost wynagrodzeń w polskiej gospodarce w 2019 r. jest jednak znacznie mniejszy niż w ubiegłorocznej ankiecie – w 2019 r. to ok. 3,7% wobec 6,2% prognozowanych wiosną 2018 r.

Wyniki ankiety koniunkturalnej AHK zaprezentowano w środę 11 kwietnia, podczas konferencji w Centrum Prasowym PAP przy Brackiej.

W wydarzeniu udział wzięli:

Minister Tadeusz Kościński, Ministerstwo Przedsiębiorczości i Technologii (w środku)

Jan Kamoji-Czapiński (po lewej) , Polska Agencja Inwestycji i Handlu (PAIH)

Rafał Kijonka, Country Manager Swisslinx (w środku)

Waldemar Zawiślak, Sales director Egger Biskupiec (w środku)

Marcin Petrykowski, Regioal Head of EMEA & CEE, S&P Global Ratings

Wojciech Graczyk, dyrektor obsługi prawnej i zarządzania regulacjami – Innogy Polska (w środku). Wydarzenie moderowała Katarzyna Soszka-Ogrodnik, rzecznik prasowy Polsko-Niemieckiej Izby Przemysłowo-Handlowej (po prawej).

Dobra bieżąca kondycja gospodarki, ale gorsza perspektywa

Ponad połowa (54,4%) ankietowanych inwestorów zagranicznych w Polsce dobrze ocenia aktualny stan gospodarki. Kolejne 37,7% wybrało ocenę zadowalającą, negatywną opinię wyraziło jedynie 7,8% ankietowanych. Słabiej jednak niż w ub.r. oceniana jest perspektywa rozwoju gospodarki – tylko niespełna 15% ankietowanych twierdzi, że sytuacja w gospodarce będzie się poprawiać (w ub.r. było to ok. 34% inwestorów), zdecydowana większość twierdzi, że sytuacja pozostanie bez zmian, ale ponad jedna czwarta przedsiębiorców ocenia, że kondycja gospodarki pogorszy się w 2019 r. Tym samym odsetek pesymistycznych prognoz dla gospodarki wzrósł w porównaniu z ubiegłoroczną ankietą ponad dwukrotnie.

Firmy wciąż optymistycznie o swojej sytuacji

Ankietowani przedsiębiorcy dość optymistycznie oceniają jednak sytuację własnych firm. 60% mówi, że jest ona dobra, ok. 36% ocenia ją jako zadowalającą. Ponad połowa respondentów przewiduje przy tym, że sytuacja firmy będzie podobna jak w 2018 r., a 36% ankietowanych przedsiębiorców zakłada, że się polepszy. Dodatkowo, prawie połowa firm (48%) przewiduje wzrost obrotów, 39% chce zwiększać zatrudnienie, a 37,4% planuje wzrost nakładów na inwestycje. Mimo niepewności w sferze regulacyjnej, jaką generuje szybko zmieniające się prawo gospodarcze i wyzwania, jakim jest sytuacja na rynku pracy, przedsiębiorcy pozostają więc optymistami w kwestii perspektyw dla działalności ich własnych firm w kolejnych miesiącach 2019 r.

Międzynarodowa konkurencja zaostrza się, Polska trzecia w rankingu

Dla 205 firm zagranicznych operujących w Polsce i ankietowanych w tegorocznym badaniu Polska jest liderem atrakcyjności inwestycyjnej regionu EŚW. Jednak już według zagregowanej oceny ok. 1400 przedsiębiorców z kilkunastu państw europejskich, które wzięły udział w Ankiecie Koniunkturalnej 2019, Polska jest na miejscu trzecim, za Estonią i Czechami. Oznacza to spadek po trzech latach pozostawania na pozycji drugiej (2016-2018 r.). Jeszcze wcześniej, w latach 2013-2015 Polska była liderem rankingu atrakcyjności inwestycyjnej regionu EŚW.

Konkurencja międzynarodowa zaostrza się, a różnice punktowe w ocenie poszczególnych państw maleją z roku na rok.  Estonia -lider tegorocznego rankingu- zdobywa 4,2 pkt. na sześć możliwych pkt. i awansuje z pozycji trzeciej, zajmowanej w ub. r. Czechy z oceną 4,16 pkt. przesuwają się na pozycję drugą. Na trzecie miejsce rankingu spada Polska z oceną 4,05 pkt., wyprzedzając minimalnie Słowację (4,02 pkt.) i Słowenię (3,98 pkt.). Łącznie w tegorocznym rankingu klasyfikowanych było 20 państw: Albania, Bośnia i Hercegowina, Bułgaria, Białoruś, Chorwacja, Czarnogóra, Czechy, Estonia, Kosowo, Litwa, Łotwa, Macedonia, Polska, Rosja, Rumunia, Serbia, Słowacja, Słowenia, Ukraina i Węgry.

Zobacz też:

Cyfrowa transformacja w firmach – dużo słów, mało czynów

O badaniu

Respondenci badania oceniają kraje europejskie, w tym Polskę, przez pryzmat 21 czynników atrakcyjności inwestycyjnej, punktowanych w skali od 1 do 5, oraz oceniają bezpośrednio gospodarki europejskie (notą w skali od 1 do 6). Wypowiadają się też na temat aktualnej sytuacji gospodarek, w ramach których operują, oraz kondycji ich firm i perspektyw ich rozwoju.

Badanie przeprowadziła  w lutym i marcu 2019 r. Polsko-Niemiecka Izba Przemysłowo-Handlowa we współpracy z 14 innymi izbami bilateralnymi w Polsce, zrzeszonymi w International Group of Chambers of Commerce (IGCC): amerykańską, austriacką, belgijską, brytyjską, francuską, hiszpańską, irlandzką, kanadyjską, niderlandzką, portugalską, rumuńską, skandynawską, szwajcarską i włoską. Jest to już 14. edycja badania. Udział w nim wzięło 205 firm zagranicznych operujących w Polsce oraz równolegle łącznie ok. 1400 inwestorów zagranicznych w 20 krajach.

W próbie polskiej, liczącej 205 firm: 137 inwestorów zagranicznych pochodziło z Niemiec; 12 – z USA; ex aequo po 9 inwestorów – z Austrii i Szwajcarii, po 4 – z Irlandii, Hiszpanii i Włoch. Pozostałą część respondentów stanowili operujący w Polsce inwestorzy z innych krajów europejskich.

Firmy są wyraźnie zagubione w obliczu wyzwań związanych z cyfrową transformacją i większość z nich zwyczajnie nie wie, jak zacząć ten proces – twierdzi Grape Up, firma specjalizująca się w produkcji oprogramowania z wykorzystaniem technologii cloud native oraz we wdrażaniu podejścia DevOps. Spółka podpiera swoją tezę wynikami niedawnego badania IDG i Insight Data Link. Wedle nich blisko połowa dużych firm na świecie nie rozpoczęła jeszcze żadnych działań związanych z cyfrową transformacją. Najczęściej wymienianymi przez nie barierami są koszty, obawa o bezpieczeństwo rozwiązania, duża liczba starych systemów IT wykorzystywanych w ich organizacji oraz zbyt duży poziom komplikacji koniecznych do zrealizowania projektów IT.

Cyfrowa transformacja w dużym uproszczeniu polega na zmianie sposobu pracy osób, wykorzystania danych i procesów. Dzięki temu firmy mogą szybciej tworzyć nowe, bardziej innowacyjne produkty i usługi oraz osiągać przewagę konkurencyjną. Skuteczna realizacja takiej strategii jest powszechnie uważana za jedno z najważniejszych wyzwań stojących współcześnie przed przedsiębiorstwami.

Jak zacząć?

Jak pokazały badania IDG i Insight Data Link wdrożenie strategii cyfrowej transformacji sprawia firmom bardzo duże trudności. Działania na szerszą skalę w tym zakresie podjęło raptem 24 proc. przebadanych firm. Z kolei 32 proc. przedsiębiorstw rozpoczęło wstępne działania, których celem jest zmiana procesów oraz nabycie koniecznych kompetencji. Aż 44 proc. firm przyznało, że jest dopiero na etapie analizowania wdrożenia takiej strategii lub zastanawia się nad tym.

Rezultaty badania pokazują także, że aż 62 proc. firm nie ma spisanej strategii wdrożenia cyfrowej transformacji ani w żaden sposób nie rozpoczęło komunikowania swoich planów w tym obszarze. Dodatkowo zaledwie 28 proc. firm ma w jakiś sposób udokumentowaną strategię dot. migracji do chmury. Jednocześnie większość z nich twierdzi, że w ich firmie celem numer jeden jest realizacja polityki ‚cloud first’. Oznacza to, że znaczna część firm wdraża i wykorzystuje rozwiązania chmurowe bez wyraźnego planu i kalkulacji kosztów” – mówi Artur Witek, wiceprezes w firmie  konsultingowej Grape Up, która od ponad 10 lat pomaga firmom w cyfrowej transformacji, tworząc i wdrażając aplikacje w oparciu o platformy PaaS oraz ucząc realizacji projektów z wykorzystaniem podejścia DevOps.

Firmy są wyraźnie zagubione w obliczu nowych wyzwań i nie wiedzą, od czego rozpocząć działania zmierzające do cyfrowej transformacji. Potwierdzają to badania IDG i Insight Link. Ujawniły one, że na właśnie taki powód braku działań wskazało aż 50 proc. respondentów, w tym przede wszystkim te firmy, które są na etapie analizowania takich planów. Z kolei w grupie firm, które nawet nie zaczęły wewnętrznych analiz na temat konieczności wdrożenia strategii cyfrowej transformacji, największym czynnikiem blokującym jest duża liczba starych i dobrze zakorzenionych aplikacji, narzędzi i procesów (łącznie aż 64 proc. wskazań).

Pozostałe najczęściej wymieniane bariery to kwestie związane z bezpieczeństwem (60 proc. wskazań),  zdolności technologiczne organizacji (59 proc.), koszty (54 proc.), zbyt duża liczba innych priorytetowych zadań (53 proc.), brak potrzebnych kompetencji ludzkich (49 proc.), brak determinacji zarządu (46 proc.) oraz brak dobrze określonej strategii w obszarze wykorzystania chmury (39 proc.).

Najpierw zmiany w procesach, potem w technologii

Większość firm, która zaczęła już jakieś działania na swojej drodze ku cyfrowej transformacji, przede wszystkim koncentruje się na podniesieniu poziomu kompetencji zatrudnionych ludzi oraz usprawnieniu procesów. Obejmuje to m.in. reorganizację firmy (64 proc. wskazań), zdefiniowanie nowych potrzebnych firmie kompetencji (57 proc.), zdefiniowanie nowych ról i obowiązków (52 proc.) oraz pozyskanie pracowników z potrzebnymi kompetencjami (50 proc.).

Przedsiębiorstwa, które są przed wdrożeniem strategii cyfrowej transformacji, najczęściej wymieniają wśród potrzebnych im nowych kompetencji takie umiejętności, jak monitoring chmury oraz analiza danych (po 30 proc. wskazań), zarządzanie danymi oraz zarządzanie integracją aplikacji w chmurze (po 27 proc. wskazań). Firmy, które są na dalszym etapie, do najbardziej potrzebnych im nowych kompetencji zaliczają przede wszystkim zarządzenie bezpieczeństwem i ryzykiem (46 proc.), znajomość technologii mobilnych oraz umiejętność pracy z wykorzystaniem DevOps (po 36 proc. wskazań)” – mówi A. Witek.

Warto zwrócić uwagę na to, jak zmienia się z czasem definicja polityki „cloud first”, która dla firm na początku cyfrowej transformacji oznacza przede wszystkim przeniesienie wszystkich ich zasobów do chmury (90 proc. wskazań w grupie firm, które nawet nie rozpoczęły wewnętrznych analiz na temat wdrożenia takiej strategii; 53 proc. wskazań w grupie firm, które zaczęły o tym wewnętrznie rozmawiać). Dla firm na dalszym etapie „cloud first” jest już bardziej utożsamiane z chmurą hybrydową i strategią multi-cloud (63 proc. wskazań).

Wśród firm rośnie zapotrzebowanie na zewnętrznych specjalistów od cyfrowej transformacji

Z badań IDG i Insight Data Link wyraźnie wynika, że znaczna część firm chce wspomóc wdrożenie strategii cyfrowej transformacji zlecając wiele zadań w tym obszarze specjalistycznym firmom zewnętrznym. Takie plany ma średnio aż 38 proc. przebadanych przedsiębiorstw. Co ciekawe, chęć skorzystania z zewnętrznej pomocy jest tym większa im ambitniejsze są plany firmy w zakresie migracji swoich zasobów IT do chmury.

Pomoc firmom w realizacji ich strategii cyfrowej transformacji na pewno jest dużym wyzwaniem, bo jak pokazują badania potrafią się one szybko zniechęcić i wstrzymać realizację projektów już po zetknięciu się z pierwszymi trudnościami. Postępuje tak średnio 51 proc. firm. Częściej na wstrzymanie działań decydują się firmy zatrudniające powyżej 10 tys. pracowników (65 proc. wskazań) niż te nieco mniejsze – do 10 tys. pracowników (41 proc. wskazań). Może to świadczyć o większej determinacji mniejszych firm, która wynika z postrzegania cyfrowej transformacji jako szansy na rozwój i  przegonienie konkurencji” – komentuje Artur Witek.

Badanie IDG i Insight Data Link zostało przeprowadzone we wrześniu 2018 roku wśród menadżerów IT wyższego szczebla zatrudnionych w 200 dużych, działających globalnie firmach z różnych sektorów gospodarki.  Pełne wyniki tego badania są dostępne tutaj: https://www.datalink.com/getattachment/5ced5297-e7b8-4321-b9e4-a1cf9ac557aa/IDG-Survey-The-Challenge-of-Change.aspx.

Polska mikroprzedsiębiorczość intensywnie się rozwija. Na koniec 2018 r. liczba nowo zarejestrowanych w REGON osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą wzrosła o 8,5% w porównaniu z 2017 r. Jednoosobowe działalności gospodarcze (JDG) i firmy zatrudniające do 9 pracowników stanowią już 96,1% ogółu podmiotów biznesowych w Polsce.[1] Według danych GUS podsumowujących 2018 r. w rejestrze REGON wpisanych było ponad 3,1 mln osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą.

Wraz z rozwojem mikroprzedsiębiorczości w Polsce pojawia się coraz więcej usług, produktów i ofert stworzonych specjalnie dla tej skali biznesu. Nawet najmniejsze firmy mogą na rynku znaleźć ciekawą i korzystną ofertę.

– Jako bank, który wspiera przedsiębiorczość, wychodzimy naprzeciw potrzebom biznesu w każdej skali, także tej najmniejszej. Drobna przedsiębiorczość stanowi filar krajowej gospodarki i to z niej rodzą się potem ogromne firmy. Chcemy wspierać rozwój tych firm i zachęcić przedsiębiorców do aktywnego korzystania z możliwości nowoczesnej bankowości cyfrowej. Chcemy premiować m.in. przedsiębiorczość najmniejszych, jednoosobowych działalności gospodarczych, korzystających z bankowości zdalnej. Cały czas obserwujemy, jak nowe technologie przenoszą relacje międzyludzkie do przestrzeni cyfrowej. Z roku na rok widać wyraźne zmiany w zachowaniach i oczekiwaniach klientów – mówi Piotr Mieczkowski, odpowiedzialny za sprzedaż Digital produktów MŚP w Santander Bank Polska

 

[1] Zmiany strukturalne grup podmiotów gospodarki narodowej w rejestrze REGON, 2018 r., https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/podmioty-gospodarcze-wyniki-finansowe/zmiany-strukturalne-grup-podmiotow/zmiany-strukturalne-grup-podmiotow-gospodarki-narodowej-w-rejestrze-regon-2018-rok,1,23.html.

 

Dzięki uzdolnionym pracownikom firmy zarabiają i odnoszą sukcesy. Ich zdolności pozwalają zdobywać przewagę nad konkurencją, a nawet mogą ją wznieść
na wyższy poziom. Jak dbać o tych najbardziej utalentowanych i wydajnych, by jak najdłużej chcieli być częścią naszego zespołu?

Badania pokazują, że utalentowani pracownicy generują 80% ogólnych dochodów firmy. Solidnie zaprojektowany proces utrzymania i rozwoju tzw. talentów umożliwia wykazanie ich pełnego potencjału i zaangażowania, a także pozwoli na zatrzymanie ich w naszej organizacji na dłuższy czas. – tłumaczy Magdalena Giryn, Country Manager, Assessment Systems Polska.

W każdej firmie są ludzie, których niezwykłe pomysły pozwalają na wprowadzenie nowych produktów i usług, tym samym zapewniając znaczące miejsce firmy w danej branży. By takie osoby mogły rozwijać swój potencjał potrzebują odpowiedniej kultury organizacyjnej oraz wsparcia w postaci odpowiedniego przełożonego. Podpowiadamy jakie cechy powinno mieć środowisko pracy, które sprzyja rozwijaniu zdolności najbardziej utalentowanych pracowników:

  • Siła zespołu

Aby stworzyć dobry zespół należy znać czynniki, które wpływają na jego dynamikę pracy, by jego członkowie mieli możliwość zarówno indywidualnego rozwijania umiejętności, jak i skutecznego działania w grupie. Dobry zespół na podstawie innowacyjnego pomysłu jest w stanie stworzyć i wdrożyć każdy produkt, czy usługę, a w przypadku napotkanych po drodze problemów są w stanie razem wypracować właściwie rozwiązanie.

  • Przydzielanie właściwych zadań i stawianie wyzwań

Przy kreatywnych osobach istotną rolę odgrywa przełożony. Zadania, które przydziela powinny być właściwie dopasowane do predyspozycji pracownika. Warto pamiętać, że osoby o wysokim potencjale szybko nudzą monotonne, powtarzalne zadania. Nie znoszą rutyny. Projekty powierzone takim pracownikom powinny być angażujące, zgodne z ich predyspozycjami, ale także ważne w znaczeniu całej organizacji. Pamiętajmy również, że kreatywni potrzebują swobody. Nie  czują się komfortowo, gdy są ciągle kontrolowani i sprawdzani. To jedyna droga do ich dalszego rozwoju i chęci pozostania w danym miejscu pracy.

  • Akceptacja niektórych aspektów tzw. „ciemnej strony osobowości”

Osoby o dużej kreatywności często irytują się i okazują emocje. Przełożony w pewnych sytuacjach może przymykać na to oko pod warunkiem, że nie ma to wpływu na innych pracowników.

Każdy z nas posiada obszary dysfunkcyjne i czynniki, które mogą ujawniać się w sytuacjach stresowych. Takie zachowania wpływają na efektywność naszej pracy, a także mogą utrudniać awans, czy budowanie i utrzymanie relacji interpersonalnych. Wczesne rozpoznanie behawioralnych czynników pozwala na ograniczenie ich wpływu poprzez odpowiedni coaching i szkolenia rozwojowe. Pamiętajmy również, że w neutralnych warunkach tzw. „wykolejacze” przy niektórych cechach osobowości mogą stanowić o jej mocnych stronach, ale kiedy osoba jest zmęczona, czy zestresowana wówczas czynniki ryzyka mogą ograniczać efektywność i stawać na drodze do osiągania sukcesu w karierze i relacjach międzyludzkich.– mówi Magdalena Giryn.

  • Rola przełożonego w kierowaniu kreatywnymi pracownikami

Odpowiednie kierowanie utalentowanymi osobami sprzyja ich rozwojowi. Przede wszystkim warto pamiętać, że przy tego typu pracownikach nie sprawdza się mikrozarządzanie. Tzw. „pokorne przywództwo” wydaje się być najodpowiedniejsze przy kierowaniu osobami o wysokim potencjale. Badania potwierdzają, że tylko mangerowie, którzy posiadają wewnętrzną pokorę potrafią ze zrozumieniem słuchać swoich podwładnych, pozyskiwać potrzebne dane, a także przyjmować krytykę i być gotowym na zmianę planów, gdy sugerowane wcześniej rozwiązanie nie przynosi efektów. Posiadanie tej cechy gwarantuje skuteczne przywództwo, bo pozwala managerowi przyciągnąć do swojego zespołu osoby o wysokich kwalifikacjach i osiągać nadzwyczajne, zawodowe sukcesy.

Większość z nas uważa, że przywódca wykazujący pokorę nie zyska dużej popularności w dzisiejszych czasach, gdzie wielu chce osiągnąć status celebryty. Niesłusznie, bo ta cecha pomaga właściwe wyczuć swoje mocne i słabe strony, a także obiektywnie zauważyć jakie cechy dominują w zespole. Prawdziwy lider jest skromny, rozważny i refleksyjny a wszystkie sukcesy zawodowe przypisuje pracy zespołowej. – wyjaśnia M.Giryn.

Eksperci

Wierzyciel nie musi spłacać w całości swego długu upadłemu, aby móc samemu zaspokoić się z

Z chwilą ogłoszenia upadłości majątek upadłego staje się masą upadłości i służy zaspokojeniu wszystk...

Inflacja rośnie zgodnie z planem – mocniej w górę poszły ceny żywności oraz paliw

Potwierdziły się wstępne szacunki GUS, zakładające wzrost inflacji w marcu do 1,7 proc. Mocniej w gó...

Jak jest dobrze, to trzeba korzystać

Rynki podtrzymują pozytywny nastrój, o co nie jest zbyt trudno, biorąc pod uwagę stały przepływ pozy...

Grejner – Co się porobiło – bitcoin oazą stabilności

Polityka monetarna Rezerwy Federalnej, globalne spowolnienie gospodarcze, brexit, negocjacje handlow...

Program 500 plus najhojniejszym programem na świecie

Rozszerzenie programu Rodzina 500 plus na każde dziecko pochłonie dodatkowo ok. 20 mld zł rocznie. W...

AKTUALNOŚCI

Przejściowe załamanie wzrostu sprzedaży detalicznej

Dane GUS, sygnalizujące wzrost sprzedaży detalicznej w marcu o zaledwie 3,1 proc., na pierwszy rzut ...

Strajk nauczycieli, czyli dlaczego porozumienia branżowe ważne dla gospodarki

Federacja Przedsiębiorców Polskich wskazuje, że układy zbiorowe i porozumienia branżowe – także w se...

Polacy coraz chętniej stawiają na własny biznes

Polska mikroprzedsiębiorczość intensywnie się rozwija. Na koniec 2018 r. liczba nowo zarejestrowanyc...

Dlaczego taksówkarze walczą o taksometry, skoro używają aplikacji?

FPP: Dlaczego taksówkarze walczą o taksometry, skoro używają aplikacji? Ustalenie ceny kursu z góry ...

Czy globalne spowolnienie przerodzi się w recesję?

Prognozy inwestycyjne na drugi kwartał 2019 Pierwsze trzy miesiące 2019 roku były dla rynków finanso...